一、案例：
小明某天在公司收拾行囊準備下班時，突然接獲公司要他去會議室談談，小明不疑有他便進到會議室。沒想到，會議室裡坐著主管、人資，小明心想不妙。果不其然，小明的主管直接跟小明說，要以工作能力不佳來資遣小明，小明晴天霹靂之際，直接跟主管、人資說，這過程中小明都沒有受到任何的教育、輔導，也沒有人帶，公司資遣小明不符合解僱最後手段性原則，資遣不合法！主管及人資亦無動於衷，仍執意資遣小明。小明便揚言申請勞資爭議調解…。二、問題：
勞動基準法第11條規定雇主只有在符合該條第1款到第5款所定事由時，才能預告終止勞工的勞動契約（俗話稱資遣），這5款規定在法律上稱之為法定終止事由，意即雇主必須符合法定終止事由，所進行的終止行為才算是合法的。然而，實務上，雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約，但什麼是解僱最後手段性原則呢？
三、解說：
(一) 依照勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，可知，雇主如果要預告終止勞動契約，就必須符合前揭5款事由中的一種。但從法條上似乎沒辦法直接推導出所謂的「解僱最後手段性原則」？
(二) 若以勞基法第11條第5款為例，參考最高法院114年度台上字第5號民事判決：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。」。
(三) 可知，所謂的解僱最後手段性原則的意思，在勞基法第11條第5款的案例，就是當今天雇主要終止勞動契約時，必須先採取所有勞基法保護勞工的手段，當勞工還是無法改善工作能力，也難以期待雇主繼續僱用該勞工時，雇主所採取的終止行為，才會被認為是合法的。
(四) 換言之，假設小明真的有工作能力不佳的情況，依照前開最高法院判決意旨，小明的主管可能就要對小明採取相關的措施，例如約談小明確認其狀況、給予小明提升技能的協助，或是給予績效改善計畫等等，當小明接收到這些資源或協助後，仍無法改善，這時小明的主管乃至於小明所屬的公司，對小明進行資遣時，才有可能合法。
四、結論：
除了勞基法第11條資遣勞工時需要符合解僱最後手段性原則外，在雇主依照勞基法第12條第1項特定事由解僱時，也可能會需要符合這個原則。然而，該原則在法條中沒有明文規定，相當於是實務見解所創設出的概念。因此，未來雇主或事業單位要單方終止勞動契約時，可能還是必須將這個解僱最後手段性原則列為參考、判斷的要素為宜。
