不法侵害
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一、問題
不管企業的規模大小，企業內部可能或多或少存在職場霸凌問題，我國目前還沒有所謂的「職場霸凌法」（或職場霸凌防止法），但在職業安全衛生法中已有類似的規定，即「雇主預防職場不法侵害義務」，不過此「職場不法侵害」是否就是所謂的「職場霸凌」？
一、 問題：
企業內發生性騷擾事件時，被性騷擾的員工有時會因為恐懼，遲遲不敢提出申訴，即使提出申訴，也會表達保密的意願，不希望事件受到張揚。但，雇主既然收到員工申訴，是否就應該依自訂的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法啟動調查及處理，或者可以顧慮員工意願，由主管私下處理即可？
職安衛開講 Safety and Health at Work
＊這集怕講錯話，所以滿多贅詞，請大家見諒：D
【備註聲明】本集內容僅代表我們對職場安全及心理健康議題的專業討論，並不針對任何特定個案或人物。我們在討論過程中所引用的新聞或例子，僅作為討論過程的參考材料，不構成對個別事件的評論或指
「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」的調查程序採高標準，其標準甚至高於「工作場所性騷擾防治措施準則」，但其實該指引並不是強制規範：此外，性騷擾也是不法侵害的一種，因此公司在制定相關制度時，建議將二者統合為「一個調查規範」，以避免產生矛盾的問題。
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本文探討人資工作者在職場中面對不法侵害、霸凌及管理失能時的角色與責任。儘管這三者有不同的定義與形式，但從人資的角度來看，不必過於區分，因為人資的主要目的在於維護職場秩序與員工福祉。文章強調，即使某些行為不構成法律上的不法侵害，仍需積極介入，以防止職場氛圍惡化與員工流動率提高。
所在編章︰
第四編 親屬＼第五章 扶養（§1114~1121）
立法沿革︰
99.01.27增訂公布(後續尚無修正)
民法第1118之1（減輕或免除扶養義務之事由）（99.01.27增訂公布）
Ⅰ受扶養權利者有下列情形之一，由負扶養義務者負擔扶養義務顯失公平，負扶養義務者得請求法院減輕其扶
因處理不法侵害事務已經有過好一段時間，關於法規、制度的想法，已經在整理在前面的章節，可以作為參考。這一個章節，主要處理的是對於承辦這個業務的人，關於這個預防疑似不法侵害業務所抱持著的一些想法上的整理。
對著申訴人及被申訴人工作
剛開始做職場不法侵害預防工作的時候，很容易會對於申訴人所申訴的內
我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。