留才
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在企業經營的世界裡，許多老闆最關心的永遠是「績效」與「利潤」，但真正能讓一間公司穩定成長、吸引好人才留下來的，往往不是那張薪資條，而是員工每天生活中，能感受到的「被關心」。
這些看似不起眼、卻溫暖人心的安排，就是企業的「社會性福利」。它不只是制度的補充，更是一種文化的延伸——讓人願意留下、願意多做
你是否想過——如果員工不只是「領薪水的人」，而是「公司的股東」，
會不會整個企業文化都不一樣了？
這不是理論，而是很多成功企業的祕密武器。
當「員工持股制度（ESOP）」設計得好，它不僅能留住人才，更能讓每個人都願意為公司拼。 因為這時，他們不只是員工，而是公司的「合夥人」。
一、引言：滿意，不再足夠—當員工開始尋找「情感歸屬」
過去幾年，許多企業在留才策略上投入許多的資源於「員工滿意度」調查，希望藉由現有制度的改善與福利的升級，打造「優質且友善的職場」。然而，隨著新世代員工進入職場，企業發現「滿意」已不足以留住人才。員工可能對薪資、福利都感到滿意，卻依然選擇離開，因為
一、引言：離職潮背後的真相
近年來，無論台灣還是全球職場，都面臨相同困境——好人才留不住。許多企業管理層與 HR 常抱怨：「現在的年輕人抗壓性差，根本妥妥的草莓族」、「給了不錯的薪水跟待遇，為什麼還是離職？」然而，實際情況並非如此單純。
人才的大量流動，背後隱含的是 管理盲點、文化落差與職涯規劃
你有沒有遇過這種情況：某個部門請了新人，但做了幾個月還是搞不清楚到底該做什麼；又或者，一份職缺一貼出去，履歷滿天飛，但就是找不到「對的人」。
這些問題，很可能不是人不對，而是你「對工作本身的認識還不夠清楚」。
今天，我們就來好好聊聊：什麼是工作分析？它為什麼是人資裡的隱形英雄？
在企業管理的世界中，薪資不只是「給多少錢」的問題，更是策略性工具。設計良好的薪酬與激勵制度，不僅能吸引優秀人才、穩定員工留任，更能激發潛力、提升生產力。
但你是否也曾有這樣的疑問：「我都給得不算少了，為什麼還是留不住人？」這其實就是我們今天要討論的核心——薪酬不等於激勵，發薪只是基本，激勵才是關鍵
當企業在思考「為什麼要做人才發展」時，關鍵其實不只是「員工會不會成長」，而是企業本身能不能「活下來、變強大、走得遠」。「人才發展機制」無疑是核心中的核心。無論是中小企業還是大型跨國企業，唯有持續培育與發展員工，才能建立穩固的人才庫、提升組織競爭力，並在快速變動的市場中脫穎而出。
以能力為依據評價他人時，容易落入類似的陷阱當中。比方說，在商場、職場上，某種程度上必須給人「那個人表現非常優秀」、「他沒做出成果」等等評價。但如果將之進一步解讀為「沒做出成果的人，就是沒有用的人」，或是 「能力差，一點價值也沒有」，便武斷地全盤否定那個人，就太危險了。
Google 亞里斯多德計畫研究
提高團隊生產力的關鍵字──心理安全感
所需的關鍵思維與行動
由Google前亞太人才與組織發展負責人
《Google如何打造世界最棒的團隊？》、《33張圖秒懂OKR》作者提出的61條守則
朱騏│《復盤寫作術》作者
吳若權│作家／企管顧問／電台主持
孫治華│策略
職場趨勢已轉變為重視留才而非招募。本文探討此現象原因，並引用SHRM報告說明2025年HR重視的五大議題，包含領導發展、組織設計、員工體驗、人才管理及學習發展。數據顯示，企業忽略員工發展將導致離職率上升，陷入惡性循環。建議企業培養員工軟實力、改善員工體驗、優化工作設計，並呼籲HR扮演人才經營者角色
