陳鴻易
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陳鴻易
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花果山成長基地的創辦人，專注於員工關係、人力資源管理與教育訓練等職場領域。我致力於協助企業與個人發展，提供實用指南與經驗分享，幫助你在職場中突破瓶頸。希望透過平台，不僅提升職場競爭力，更推動企業實踐社會責任，打造友善並對社會有貢獻的企業。我相信，隨著企業的成長與責任落實，能為社會創造更美好的未來。
花果山成長基地致力於提供專業的職場知識與成長策略。我們專注於以下三大領域：
✅ 職業經驗分享｜深入探討勞動法諮詢、人力資源管理、教育訓練等實務經驗。
✅ 實用指南｜手把手教你如何進行人力資源盤點、建立公司內部制度。
✅ 個人成長｜我們提供職涯規劃、職場軟實力提升的實戰技巧，助你打造更亮眼的未來！
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由新到舊
在職場上，我們常聽到一個名詞——「玻璃天花板」。這是一種隱形卻真實存在的障礙，阻擋了許多女性晉升到高階主管的位置。雖然法律和政策早已強調性別平等，但實際上，女性要走到組織頂端，往往比男性要付出更多努力。那麼，這道玻璃天花板到底從哪裡來？企業又能怎麼做，幫助更多女性突破限制？
在職場裡，我們常聽到兩個熱門話題──「玻璃天花板效應」和「接班規劃」。
前者，談的是某些族群（特別是女性或弱勢群體）在升遷過程中，似乎遇到了一道「看不見的牆」，再努力也難以跨越；後者，則是關於企業如何為未來培養接班人，確保在關鍵位置有人能順利承接。
在我們父母那一代，「好好待在一間公司，慢慢往上爬」幾乎是最標準的職涯發展模式。但隨著時代改變，組織已經不再能保障員工一輩子的飯碗，而年輕一代也更追求多元化的人生選擇。結果就是──職涯不再只有「往上升」這一條路，而是出現了更多可能性。
你有沒有過這樣的感覺？努力工作，但卻常常不知道自己到底是不是走在「對的路」上；或是，雖然有專業能力，但面對升遷、轉職、挑戰新領域時，總覺得缺少一個指引。
在運動場上，選手再厲害，也需要一個教練，幫助他們觀察、分析、給予戰術建議。同樣的，在職場上，我們也需要一個「職涯教練」來幫助我們。
在職場上，大家最常掛在嘴邊的一句話就是：「未來我要怎麼走？」
這個「怎麼走」不單只是找一份薪水高的工作，而是如何持續發展、找到適合自己的舞台。職涯發展就像一場長跑，比的不是一時的爆發力，而是能不能不斷累積能量，跑得更穩、更遠。
在職場上，很多人會問：「我的職涯應該自己規劃，還是公司會幫我規劃？」
答案是——兩者缺一不可！
員工要主動規劃自己的未來，公司則要創造合適的舞台與資源。當雙方合作，職涯發展才不會只是口號，而是真正落地的成長計畫。
在職場中，我們常常聽到一句話：「不要只是上班，要為自己的職涯負責。」
但問題來了——到底要怎麼「負責」？是不是要不斷跳槽？還是拼命加班？其實，真正的職涯管理更像是一份「長期的規劃藍圖」，不只是員工自己的責任，也需要公司和組織的支持。 今天，就讓我們一起來看看如何一步一步，打造屬於你的職涯藍圖。
職場正在快速變化，尤其是當 80 後、90 後逐漸成為主力，他們帶來的不只是新的觀念，還改變了傳統管理模式。
這群人被稱為「最難管理的一代」——有人覺得他們像草莓一壓就爛，也有人覺得他們驕傲、不吃傳統威權那套。 但換個角度想，他們其實是史上最懂科技、最敢挑戰權威，也最渴望自我實現的一代。
很多企業為了避免「大家混吃等死」的狀況，會導入所謂的「員工分級評鑑」（Stack Ranking）制度。
簡單來說，就是把員工表現拿來排名，前20%是菁英、70%是普通，最後10%就是被輔導或淘汰的對象。 聽起來很有效率，還能激發競爭力，但現實真的這麼美好嗎？其實，這套制度的副作用，可能比想像中嚴重
每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
