在職場裡，我們常聽到兩個熱門話題──「玻璃天花板效應」和「接班規劃」。
前者，談的是某些族群（特別是女性或弱勢群體）在升遷過程中，似乎遇到了一道「看不見的牆」，再努力也難以跨越；後者，則是關於企業如何為未來培養接班人，確保在關鍵位置有人能順利承接。
這兩個議題看似不同，其實都和「組織如何公平、有效地培養人才」密切相關。今天，我們就帶大家從更生活化的角度來聊聊這兩大職涯發展挑戰。
一、玻璃天花板效應：看不見的阻力
「玻璃天花板」指的是組織升遷制度中，對特定族群存在的隱性限制。比如，女性或少數族群即便能力再好，也比較難進入高階管理階層。
這種現象可能來自：
- 制度上的限制：例如升遷制度設計不利於女性，或缺乏彈性的工作安排。
- 刻板印象：對女性或弱勢族群能力的不信任，導致她們少有培訓與重要任務的機會。
- 缺乏導師資源：若沒有高層帶領或支持，往往難以突破現有層級。
要解決玻璃天花板，企業必須更積極創造公平的職涯機會，像是：提供多元的培訓資源、導師制度，以及友善的工作環境。這不只是關乎性別平等，更是確保組織能真正發揮所有人才潛力。
二、接班規劃：未來誰能接手？
「接班規劃」是企業尋找與培養未來高階主管的過程。沒有這個規劃，組織一旦高層突然出缺，就容易陷入混亂。
研究顯示，成功的接班規劃通常分為三個階段：
- 挑選高潛力員工：通常是已經有專業學歷（像 MBA），或在性格測驗中展現領導潛力的人才。
- 給予發展經驗：讓他們參與跨部門專案、挑戰性任務，並觀察其溝通、領導與承擔責任的能力。
- 與高層深度互動：CEO 或董事會讓潛在接班人逐步參與關鍵決策，讓他們理解組織文化與價值觀。
這個過程往往長達 15～20 年，極度耗時，但也正因如此，能確保組織在世代交替時不會斷層。
三、為什麼這兩個議題缺一不可？
玻璃天花板提醒我們：「別讓某些人才被忽略。」
接班規劃則提醒我們：「要提早準備，才能確保傳承。」
兩者合在一起，其實是在告訴企業：只有真正公平、多元、長遠的人才策略，才能帶來永續發展。
🌱 花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
💬 想和你討論
- 你是否在職場上看過「玻璃天花板效應」的案例？
- 你覺得企業該如何幫助女性或弱勢族群打破升遷限制？
- 如果你是企業高層，你會怎麼設計接班規劃？
📩 加入我們
想獲得更多關於職涯發展與人才培育的觀點？
📲 歡迎加入花果山成長基地官方 LINE 👉 https://lin.ee/isv4RJ4
