「怎麼又是硬碰硬？每次一講到重點他就暴走，我實在受夠了。」
這是人資主管對部門經理 David 的描述。他能力強，拼勁足，但每當高層提出質疑，他的情緒就像開關一樣爆發，不是頂撞，就是帶刺反駁。乍看之下像是「情緒控管問題」，但其實，David可能正啟動了一種心理防衛機轉：「戰」。
當防衛機制變成團隊地雷
在壓力或羞辱感襲來時，人類的大腦會下意識地自我防衛。心理學上將這樣的反應分為三種主要型態：「戰」、「逃」、「僵」。
- 戰：掌控別人，換來內心的安全感
David在面對挑戰時選擇「迎戰」：主動攻擊、反駁，甚至不惜讓同事難堪。他不是沒禮貌，而是想主動「掌控」情境，以避免再次感受到無力與羞辱。這是心理在告訴自己：「只要我搶得主導權，就不會受傷。」
🎯 主管提醒： 給他「掌控感」，而非「對抗感」
若團隊中有這樣的成員，不妨私下與他對話，協助他將「控制」轉為「共創」，例如讓他參與問題解決的決策過程，而非只對結果負責。這能大幅降低他的防衛性。
- 逃：控制自己，逼出完美，避免混亂
另一位產品設計師Jessie，每次交報告都精準到小數點後三位，總是提前兩週完成任務，卻也容易過度焦慮與失眠。她看起來努力又可靠，但她的內在其實充滿了恐懼：她透過「控制自己」，逃離不可預測的不安。
這就是「逃」的防衛機轉，表面是自律，深層卻是害怕「失控」，因為那代表可能會受傷或被批評。
🎯 主管提醒： 用「允許」替代「誇奬」
與其不斷誇讚Jessie的完美，不如告訴她：「你不必每次都完美，我更在意你的狀態。」適度允許錯誤的存在，才能讓她從防衛轉向信任。
- 僵：凍結感覺，只求不再痛
還有一種同仁，不吵也不跑，而是默默關掉情緒開關。他們看似冷漠，其實是「僵」了——當壓力或羞辱太強烈，乾脆讓自己「沒有感覺」，才不會那麼痛。
有位新進工程師 Alan，每次會議發言都說「沒意見」，常被誤認為「沒想法」。但事實上，在上一份工作中，他曾因提出建議而被主管當眾羞辱，他已不敢再「感覺」與「參與」。
🎯 主管提醒： 用「安全實驗」解凍
對這樣的成員，我們不該逼他馬上打開自己，而是先用行動讓他知道「這裡的反應不會傷人」，比如在小任務中讓他做決定，慢慢重建心理安全。
控制感，就是我們活著的方式
戰的人，是想掌控別人；要的是尊重
逃的人，是想掌控自己；要的是容錯
僵的人，是想掌控感覺；要的是安全
這三種反應看似不同，本質卻都是一樣：人類對「可預測」與「控制感」的渴望。當我們的身心被過去經驗烙印，這些自我保護機轉就會在毫無意識中啟動。
“What we don't need in the midst of struggle is shame for being human.”— Brené Brown（布芮尼·布朗）
先理解，再領導
作為主管，我們不能只要求績效與表現，還要讀懂「人」的樣子——那個被過去經驗塑形後的小心防衛、那個怕痛又不敢說出口的自己。
在你面前的，不是一個難搞的員工，而是一個正在努力保護自己的靈魂。
懂了他，你才有機會改變他。
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