本次 #人資小周末 的線上個案討論，真的是學到很多。
印象最深刻的應該是世安老師有提到的，人資在處理問題時，可以有「創新」的思維，試著以「非指正別人而是協助別人」的方式去思考。
案例中提到，某家網路通訊及設備公司的業務副理管理風格較為強勢及專至，但業務副理在業務上能力很強，幫助公司很大，所以問題討論的時候，詢問大家，針對業務副理的人員領導及管理要如何提出建議？
【一般人思維】
在討論中，大部分的人都是提出兩大點：
1、雖然業務副理有上過溝通領導課程，但依照Kirkpatrick四層次評估模式，即使訓練後，也要去追蹤後續的效果，因此，應該要去做後續的追蹤，甚至在請他去上一次課。
2、將人員離職的資料數據化，再拿去給總經理說明。
【我的原本思維】
1、一開始看這個案例，會覺得這間公司應該是不錯的公司，畢竟能夠挺過金融風暴，應該體質不錯，至於業務副理的問題，就案例內容看起來他並不是不好的主管，應該也是基於工作上跟員工互動的時候，比較沒耐心也比較急躁。
2、但當對照到因為業務副理的性格問題造成離職率高的狀況，以及題目又討論到「該如何建議」的問題時，我也跟大家一樣，覺得應該要追蹤業務副理上過課程後的效果，以及將數據化的資料跟總經理報告。
【老師的另一個方式思考】
1、當大家提出兩點思維時，有可能變成「因為做得不好，才被要求去參加訓練；拿到數據是否就可以拿出來殺人？」。
HR在規劃訓練課程時，應該是要鼓勵員工來參與課程，但如果只是因為某員工訓練後的效果不彰，就要求他重新參加訓練，是否會造成後續員工會有「因為做得不好才去上課」的思維？
另外，在製作數據的時候，其實是要精進公司內部的績效，是否可以在蒐集到數據後，就去指責某員工做得不好，應該要改進，這樣感覺是拿著數據殺人？
2、HR工作應該要具有創新思維，但時常在遇到狀況時，會忘記這一點。
例如這件案例，我們應該要換個方向思考，應該是不要先去急著指正他人的錯誤，而是先思考我們該如何協助他們。
如果在這個案例中，我們無法去強制的要求業務副理改變他的行為，那我們該如何協助他？就案例上來說，業務副理因為人力不足的關係，扛著很大的壓力，可能也是造成他在跟其他員工互動上面，會給人較為專制的印象，也因此讓員工也跟著有壓力進而離職，那我們換個方式去做，在無法給予足夠的人手狀態下，我們給予他足夠的助理，去協助他處理其他事務，這樣是否就能夠改善業務副理因為事情多壓力大而造成的專制權威行為？
【總結】
很喜歡每一次的個案案例討論，雖然覺得自己表達上不太好，遇到案例其實也時常在自己的思維裡打轉，但透過跟夥伴們的討論以及世安老師每次都會給予的回饋，每次都覺得收穫良多。
最後謝謝世安老師昨天的稱讚，其實我是蠻害羞的人，時常不敢主動分享想法，但因為這個線上課程，讓我有機會逼自己都要更勇敢一點去發表個人想法！
