在許多企業或組織現場，我常聽到一個容易被忽略的職場內耗原因：許多人隨著升遷升等，在身為管理職的決策壓力與限制下，逐漸認為自己是沒有選擇的。
去年底我帶了一場公開工作坊。與過往不同，這場學員有一半是首次接觸薩提爾模式的管理者，其中有人甚至是公司直接指派來參加，可以感受到他心中帶著明顯的抗拒和不平。
課堂一開始，一如既往地邀請大家分享為何來到這裡。這次聽到最多的一句話是：
「我以為薩提爾模式只能用在家庭、親子，沒想到也能用在職場。所以我想來學習，幫助對上和對下溝通。」
這樣的期待，很真實，也很務實。
在工作坊中，除了學習冰山架構、認識自己與他人的應對姿態(溝通模式)之外，我通常會把薩提爾模式的四大核心目標，作為整個課程的底層設計。分別是：提升自我價值、看見自己有選擇、為自己的選擇負責，以及達到內在感受與外在行為的一致與和諧。
然而，這些概念若只停留在理論，很容易變成過於理想且遙遠的語言。
所以我結合職場案例，邀請學員反覆演練、感受，期待他們不只是「知道」，而是回到工作與生活能「做到」。
就在某次討論中，一位學員突然舉手說：「老師，可是當我必須要資遣他，我看不到我有選擇。」
這句話，讓教室瞬間安靜了下來。這個問題，也在我心裡停留了很久。
我知道他不是反駁我，只是很誠實地說出了大多數職場人的真實情況。也就是在職場裡，我們經常覺得自己是被迫的、是沒有選擇的。
在職場中的「沒得選」，找到第三條路
這位學員的問題，也反映出許多管理者只專注結果與績效，容易陷入「我必須完成這件事」的心態，卻忽略了內在態度對決策和團隊的影響。所以我們經常被制度、績效、指令、現實推到角落，最後只能告訴自己：「我也不想這樣，但我沒辦法。」
然而，真是如此嗎？
我想起奇美醫院重症加護病房（ICU）陳志金醫師的故事。他曾提到長期在ICU工作的醫護人員，常面臨兩種極端的選擇。一種是因為看見太多生死與無常，最終心力交瘁，只能選擇離開；另一種，則是為了撐下去，只好讓自己變得冷漠，把感覺關掉。
但他不想成為這兩種人之一。
於是，他替自己找到了第三條路——成為一個更有溫度的人。
他開始主動與病人家屬對話，不只說明病情，也用更溫柔同理的語言陪伴他們的恐懼與哀傷。他成立陪伴小組，讓年輕護理師能彼此傾訴壓力；甚至開設社群平台，寫下ICU病房裡的真實故事。
多年來，阿金醫師用同理心帶動團隊的這個第三選擇，並沒有讓他的工作變得輕鬆，卻真實地向我們展現出行動力最深層的來源在於「我願意帶著什麼，繼續往前走」。
這說明，在職場中面對艱難決策，態度與自我覺察同樣重要。
態度決定影響力：從「我只能這樣」到「我選擇這樣」
奧地利知名神經學家維克多．法蘭克（Viktor Frankl）在納粹集中營那樣極端、毫無人性的環境裡，卻依然相信：人可以被奪走一切，唯獨「選擇態度」的自由，是無法被奪走的。
無論是陳志金醫師的第三條路，還是維克多．法蘭克在極端處境中的堅定信念，都讓我深刻體會到，真正的自由，不是沒有限制，而是即使身處限制之中，仍願意選擇成為自己想成為的人。
管理者的自由不在於能改變外在情境，而在於選擇以什麼姿態面對它。
即使面對資遣、績效壓力或制度限制，主管仍可以決定以穩定、負責、具同理心的態度前行，這將直接影響團隊如何感受決策及對領導者的信任。
每一次選擇都是在塑造團隊文化。如果身為管理者的你願意從逃避走向承擔，從被動走向主動， 就可能讓「我只能這樣」，慢慢轉變成「我願意這樣。」如此一來，也不易陷入「沒得選」的自我內耗中。
我想這種轉化不只是心理層面的自我覺察，更是決定組織氛圍與信任的重要核心。
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那一天，我並沒有直接回答那位學員，而是先邀請他回到自己，感受此刻內心站在什麼位置。因為他真正需要的答案，或許不只是「要不要資遣」，更多的是在那個艱難的決定裡，他希望以什麼樣的自己去面對。
真正的領導力與影響力來自於選擇態度，而非單純權力。
當管理者開始覺察「我如何做這個決定」，而非僅僅被推著走向「我必須這麼做」，這將影響團隊所感受到的是被迫接受的結果，還是值得信任的領導品質。
