＊訪客：專案主管Ben
＊會談主題：告公司言而無信
＊會談內容：
「布魯斯，可以和您談一下嗎？」專案主管Ben敲門問道。
「好啊，沒問題。」（看著Ben一臉心事重重，不敢說沒空。接著，Ben自行關門，內心更覺得不妙。）
「是這樣的，去年，公司挖角我加入的時候，談的薪酬方案，沒有兌現。我打算要告公司和我的主管。」Ben開門見山地說。
「這樣啊，你主管怎麼說？」我問道。
「他說，我的績效沒有展現出來，所以，不能依據當初談的薪酬方案給。」Ben氣憤地說。
「你覺得主管的說法和你認知不一樣，是嗎？」我確認一下他的訴求。
「當然，當初的薪酬方案，沒有包含這些有的沒有的設定。況且，我是因為今年小孩出生，狀況特別多，…，等我撐過這段時間，這些績效目標對我而言，根本不算什麼。」Ben眼神交雜著哀愁與怨念。
「小孩，怎麼了嗎？」我問道。
「哎！」Ben深深地嘆了一口氣，「就是多重XX，奇怪，之前沒有檢查出來…」
接著，我們聊了至少三十分鐘，關於孩子的狀況。
「謝謝你聽我講這些，看在你這個人資長還算通情達理的分子上，我暫時不告公司和主管了。」Ben說。
突然，話鋒一轉：「但是，你底下那個人資主管，只會打官腔，愈講愈生氣，我不想再跟他談。」
「這樣嗎？ＯＫＯＫ」因為不清楚Ben和轄下人資主管談的狀況，只能打哈哈。
「後續，若有需要，再讓我知道。特別是，孩子的部分，我再看公司有什麼資源可以協助你。」我補充說明。
「哎，先這樣吧！」專案主管離去的身影，仍然顯得沈重。
＊案情分析：
1.專案主管Ben去年入職時，簽了一份獎酬協定，但雙方對於績效目標與獎酬核定的認知不同。
2.專案主管Ben今年孩子出生，因健康因素，Ben焦頭爛額，難以全心透入在工作上。
＊後續處理：
1.專案主管Ben決定暫離職場，先安頓好孩子。
2.檢視其他招募獎酬的目標設定與獎酬核給方案。
＊管理議題：
1.特殊薪酬方案，也要符合SMART的目標設定原則？
目標設定時，有個著名的SMART原則，分別是Specific（具體明確）、Measurable（可衡量）、Achievable（可達成）、Relevant（具相關性）、Time bound（具備時限）。
SMART原則，有助於管理者與部屬在目標設定時，較容易進行目標的溝通、討論，並建立共識。當然，也有助於後續的進度追蹤，以及績效考核。
針對特殊關鍵人才的薪酬方案，若有綁定績效上的要求，則在設定時，同樣可依據SMART法則，進行設定。
Specific，目標具體明確，獎酬方案也須具體明確。
Measurable，目標可衡量，獎酬方案也須量化。
Achievable，目標需具可達成性，對應獎酬具合理性。
Relevant，目標連結職責，並與組織特定策略目標相關。
Time bound，設定目標時限，便於檢核與核給對應獎酬。
事實上，在這位專案主管B的獎酬方案中，目標設有量化指標，且明確設定了期限。在法、理上，公司或是專案主管的上級主管，是站得住腳的。
2.情、理、法？還是法、理、情？
建議在獎酬方案設定時，先以法、理、情的原則。
l 法：不能違背相關法令。
l 理：符合SMART且獎酬對價合理。
l 情：依據個別狀況，可酌情增減。
但在處理的當下，則建議以情、理、法的順序處理。
l 情：同理其情緒，但同理不代表同意。
l 理：說之以理，說清楚因果與邏輯。
l 法：如果仍無法獲得共識，才進入法律訴訟程序，藉司法裁決核定。
個案中的專案主管Ben，是個優秀的人才，才以優渥的獎酬方案，邀請其加入公司。對Ben而言，這個職位，也是他能施展抱負的舞台。
入職後，迎來生命中的第一個孩子，但孩子的健康狀況不佳，使得專案主管B頻繁奔波於醫院與照護安排中，自然，工作上，也難以全心投入。
原本工作（轉任高薪職務）與家庭（喜獲麟兒）兩得意的他，突然變成兩頭都遇阻礙的境地，轉折之下，沮喪與怨懟的情緒，可想而知。
在公司「理」與「法」都相對縝密的契約條文設定下，在溝通時，多一些「情」的同理與心理支持，或許，是在處理這類案件時，可以留意的方向。
