人資小張最近連接到幾通員工電話：「我小孩學校停課，我明天想請育嬰留停一天可以嗎？」「我請了家庭照顧假，公司還能扣我全勤嗎？」「我留停期間的年終，公司要發嗎？」115年育嬰留停新制上路，帶來的不只是員工的新權利，也是雇主需要重新熟悉的新義務。

一、新制的核心：雇主需要知道的兩件事

第一，員工可以以「日」為單位申請育嬰留停，合併不超過30個工作日，不再只能整段請；第二，家庭照顧假與事假可以以「小時」為單位申請，且雇主不得因此扣發全勤獎金。

這次調整不涉及修法，而是透過修正子法實施，雇主應即刻配合調整內部作業，不能以「還沒修法」為由拒絕員工申請。

二、員工申請以日育嬰留停，雇主可以拒絕嗎？

原則上不可以。員工在子女滿三歲前，有權以工作日為單位申請育嬰留停，合計30天為上限，這是法律賦予的權利。

申請時間方面，一般情況員工應提前5天提出；若是臨時突發狀況（子女生病、停課停托），可在前1天提出；若連前一天都來不及，可委託他人代辦，事後補交證明文件。雇主可以要求員工提出合理的證明文件，但沒有資格要求制式格式，只要能證明員工確實在親自照顧子女即可。

三、公司內部要建立哪些配套？

指引建議雇主從以下幾個面向著手準備：

• 建立彈性申請程序： 現行育嬰留停的內部申請程序，可能只預設整段申請的情境。新制上路後，建議雇主修訂工作規則或內部程序，明確規範以日申請的申請方式、審核時程及紀錄方式，讓勞資雙方都有明確依據。
• 調整年資計算方式（建議優於法令）： 法律規定育嬰留停期間原則上不計入年資，但雇主可以選擇優於法令，將以日申請的育嬰留停天數計入年資計算。這樣做不只對員工友善，對公司內部的年資計算作業也比較簡便，省去逐一扣除的麻煩。
• 全勤獎金政策需要調整： 新制明確規定，雇主不得因員工請家庭照顧假或事假而扣發全勤獎金。若公司原有的全勤獎金制度有此做法，應儘速修正，避免違法爭議。

四、年終獎金：員工育嬰留停期間，還要發嗎？

要。若公司的年終或獎金是依年資、考績等條件計算，員工只要符合發放條件，雇主不能因發放日當天員工正在育嬰留停而拒發，應依約定或按比例給付。

這一點需要特別注意，過去有些公司習慣以「發放當日需在職」為由拒發育嬰留停員工的年終，新制框架下這樣的做法是有爭議的，建議公司主動檢視獎金發放辦法。

五、加班時數與事病假：留停復職後怎麼計算？

• 加班時數不重算： 每月延長工時上限46小時依曆連續計數，員工育嬰留停復職後，當月已累計的加班時數照算，不歸零重設。
• 事病假天數不重算： 事假一年14天、普通傷病假一年合計不超過30天，均以曆年制計算，育嬰留停復職後，這些假別的可用天數不會重設。

若公司在工作規則或勞動契約中有優於法令的約定，依約定辦理。

六、政府有提供雇主獎勵嗎？

有。政府新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」，對於配合推動彈性育嬰留停的友善雇主提供獎勵誘因，鼓勵企業主動建立對育兒員工友善的職場環境。具體獎勵內容建議向地方勞工主管機關或勞動部洽詢最新規定。

七、律師建議

• 立即檢視工作規則與內部程序： 確認育嬰留停的申請程序是否已涵蓋以日申請的情境，若尚未更新，應儘速完成，並讓全體員工知悉。
• 全勤獎金辦法要修正： 若現行辦法有因請假扣全勤的規定，應修正後重新公告，避免被員工申訴。
• 建議將以日留停天數計入年資： 這不只是對員工友善的選擇，也讓公司年資計算更為簡便，降低行政負擔。
• 年終獎金發放條件要寫清楚： 獎金發放辦法應明確規範留停期間的計算方式，避免個案爭議，建議諮詢律師或勞工主管機關確認合規性。
• 建立紀錄留存習慣： 每筆育嬰留停申請、核准、復職紀錄都要留存，相關資料建議保存至少三年，以應勞動檢查需求。

八、總結

115年育嬰留停新制，對雇主來說是一次制度上的調適，也是建立友善育兒職場的契機。及早調整內部程序、主動了解獎勵措施、依法保障員工權益，是降低勞資爭議最有效的方式。

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結尾聲明

• 本文章是根據當時法令規範所撰寫，讀者仍須自行確認法令是否有所變動。
• 本文章提出法律內容僅供參考，實際案情需要與律師諮詢討論。