在思考面試階段可以發問的問題這個題目時，讓我想到不久前有一個個案，真的在面試前特別約一場面試提問指導，因此這次我嘗試將題目轉換成求職者內心可能的擔心，我們先從這些可能的擔心來切入，再來用相對應的問題呈現出來。
擔心：- 該職位的流動率
既然已經到面試階段了，流動率需要被好好檢視一下，準備履歷需要時間，面試需要時間，如果進入公司後發現流動率高，這可不太妙。 - 容錯空間與心理安全感
容錯空間通常與心理安全感有很密切的關係，原因是主管或組織的容錯率較高，會使用比較健康的方式來討論「事」，而不是凡事檢討「人」，因此工作者比較能產生安全感，並用健康的態度來專心做事。 - 實際工時與邊界感
工時與邊界感息息相關，「我們都是一家人」的企業確實還有，但在這個世代，如果不是真的親戚關係，這樣的說法或許會令年輕工作者反感，因此邊界感有存在的必要性。 - 績效考核的標準與透明度
這邊指的並非半年度或年度績效考核，因爲稍嫌遙遠，面試階段建議鎖定在新人考核即可。因為如果新人考核的標準與透明度覺得適合，長時間的考核標準通常也是相同邏輯。 - 團隊的真實溝通方式
溝通方式影響到氣氛，氣氛影響到求職者的喜好。 - 跨部門協作的方式
在組織裡不跨部門工作是比較困難的，即使不是主管職，一般工作者還是會因為隱形或非隱形專案的關係，與各部門進行協作，而既然需要協作，方式就很重要了。 - 資源分配與支援系統
公司指派了工作給求職者，相對的就會需要資源和支援，支援不見得來自主管，也有可能是部門同仁。 - 主管的領導風格與情緒穩定度
主管的風格與情緒穩定度和工作者息息相關，除非觸法，否則也不見得有直接的好壞，畢竟人人可以接受的模式不同、程度不同，但重點可能在適不適合個別的求職者。 - 對人的尊重
公司由人所組成，因此對彼此的尊重還是挺重要。不過個別求職者的耐受程度依然有所不同，還是建議先盤點自己的價值觀、人格特質，才能判斷是否合適。
好了，寫到這邊，我們就要開始直球對決了，意思是我們要釐清我們的擔心，卻又問得不令人不適，所以需要小小轉個彎，大原則簡單說就是「情境式問法」。這邊要特別注意的是問問題時，需要觀察面試人員的眼神、表情反應，因為有時回答的內容有不見得是大實話。
相對應的提問與觀察
- 該職位的流動率
問法一：請問開了這個職缺，是因為原職有人升遷還是什麼原因的呢？（正向詢問，如果是離職，可考慮婉轉詢問原因）
問法二：請問部門裡有沒有比較資深同仁？我可能可以向他們學習什麼呢？（關鍵人物識別，也可知道公司公司注重什麼價值） - 容錯空間與心理安全感
問法一：如果在工作執行的過程中發現不如預期，團隊會用什麼方式來改善呢？（「我們」或許是值得注意的關鍵詞，因為可能是有問題大家扛。扛的方式如果是討論、一起優化方式，或許比較健康）
問法二：如果新人遇到了問題，有沒有誰可以請教呢？（如果是某個或某些同事，可能也是好徵兆） - 實際工時與邊界感
問法一：目前團隊協作主要使用哪些通訊工具？針對非上班時間的即時訊息處理，團隊內部是不是有建立相關的共識或應對標準呢？（這是針對平日）
問法二：請問公司在旺季和淡季的工作是怎麼安排的？而在旺季期間，主管對同仁在工作時間外的聯繫通常有什麼樣的期待呢？（這是確認頻率與旺季時的主管期待） - 績效考核的標準與透明度
問法一：請問公司對我在第一個月或試用期間，有什麼樣具體的期待和目標呢？（公司有制定，除了讓面試者知道目標外，也可以知道公司有無認真思考過對職缺或求職者的期待）
問法二：針對新人的試用期，有沒有使用什麼機制，讓新人知道自己目前的表現符合公司預期？（即時或定期的透明度檢視） - 團隊的真實溝通方式
問法一：當部門內或跨部門溝通時，如果成員有不同想法的時候，大家通常會怎麼處理呢？（拉會議協調可能是標準做法，如果是會後溝通或私下溝通，有可能代表公司文化較委婉，也可能對直來直往較為敏感）
問法二：請問當需要做出一般或重要的決策時，共識通常是怎麼形成和決定的呢？（透過正式會議討論是一種方式、大家椅子拉一拉圍一圈討論是另一種方式，兩種都是風格，沒有好壞） - 跨部門協作的方式（工具與流程）
問法一：請問在日常工作中，如果遇到需要其他部門協助，比方 IT 支援，或行政簽核的情況，公司使用什麼工具讓同仁使用呢？（工具的確認，如果沒有工具，則延伸思考可能的溝通方式）
問法二：如果遇到不同部門之間的工作優先順序有落差時，比方當我很需要對方支援時，剛好也是對方正忙的時候，公司會提供什麼樣的管道，來協助大家達成共識呢？（可能是共識會議、可能是主管間協調，或是自己處理，都有可能。但至少能先知道會遇到什麼狀況以便評估） - 資源分配與支援系統（成長與投資）
問法一：團隊在追求工作效率時，如果同仁發現有更好的工具或資源需要更新或擴充，可以更有效率達成目標，公司有什麼樣的提案或申請機制來支持同仁的需求嗎？
問法二：對於同仁在專業領域上的持續成長，不知道公司有沒有什麼樣的制度或規劃嗎？（只要不問公司有沒補助學鋼琴就好，別笑，我以前還真問過..） - 主管的領導風格與情緒穩定度
問法一：請問公司在帶領團隊時，主管會比較偏向給予每一個步驟的明確指令嗎？還是會給個大方向後由同仁自由發揮呢？（其實就是在問領導風格，關鍵在於「每一個步驟」，沒有標準答案，兩種都有人喜歡。）
問法二：請問在您帶領團隊的過程中，有沒有哪件事讓您覺得團隊做得很棒？（價值觀的確認與描述時的語氣） - 對人的尊重
問法一：請問大家在工作時，如果同仁發現可能有執行上的問題並提出優化建議時，團隊通常會有什麼管道可以反應呢？這些意見在決策過程中會發揮什麼樣的作用嗎？
問法二：觀察。（準時、眼神、表情、坐姿、聆聽、回答問題的方式、手放的位置，都是可以觀察的徵兆）
關於只有九點的小碎念：
看到這邊，可能有人覺得很奇怪，為什麼不湊成十點呢？因為是讓讀者挑幾點問的，一次全問可能太過怪異，如果有二面、三面的機會再逐步釐清就行，因此硬湊十點好像也沒那麼重要。
另外有一個比較特殊的觀察：環境。
除了特殊場域有公安要求、跨國公司有全球統一的核心價值外，標語是值得觀察的重點之一，因為通常沒做到才需要標語、需要不斷提醒。廁所也是觀察環境的重要地點，環境友善很重要，如果男女廁的隔板薄到可以互相聽到，可能需注意一下是否能接受。最後一個叮嚀是其他正在工作的人看到求職者時的表情、眼神、反應，熱情嗎？怪異嗎？有笑容嗎？冷漠嗎？這些也值得作為參考。
本文感謝 Glassy Snail 提出的許願題目：
【在面試階段時，應該提出什麼問題來問考官，或觀察該公司員工的什麼地方等，來評估出該公司的職場文化是否健康？】
「健康」的標準或許人人不同，切入角度已盡量調整成「合適」。
Mulder/宇宙人/陳人豪 也在：
職涯諮詢這邊請：
宇宙人在方格子的沙龍：
