在我的成長的年代，黃色笑話通常會被視為「幽默感」的，因此我們多少都受過綜藝節目的洗禮，習慣了對某些踰矩的肢體或言語反應「沒什麼」。然而，隨著性別意識抬頭，大眾也逐漸了解到「性騷擾」的判斷核心並非「行為人有無惡意」，而是應以「當事人的主觀感受」為主。但問題來了：如果只憑「我覺得」，會不會導致「人醜性騷擾」的濫訴？法院又是如何平衡兩者的？
性騷擾的樣態其實以前就有分享過，以類型來區分其實可以分為：
- 滿足性慾望的「性騷擾」（sexual harassment）
- 針對性別特質或偏見的「性別騷擾」（gender harassment）
「性騷擾之調查，除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
- 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。」
不過，當初本條文出來時，許多人對此感到不解、甚至嘲弄：
- 難道看一眼也犯法？
相信不少人跟我一樣，從小看的綜藝節目都是各種黃色笑話，所以對於很多性騷擾行為，都會覺得「沒什麼」~
- 不過，你覺得沒什麼，不代表對方覺得無所謂
一、 誰說了算？從「加害人角度」轉向「受害人感受」
對於性騷擾的判斷時，實務中其實還是以「當事人感受」為核心，至於行為人有無惡意、犯意，此部分其實只是「嚴重程度」的判斷而非形成要件，如下：
- 最高行政法院106年度判字第15號判決：
「按性騷擾防治法對於加害行為對被害人是否構成性騷擾之評價，係以受害人之主觀感受為觀察，非以加害人之角度為審視」
- 最高行政法院109年度上字第243號判決：
「性騷擾係以合理被害人即受害人主觀感受作為衡酌基準，行為人之『意圖』尚非構成性騷擾之必備構成要件」
- 臺北高等行政法院110年度訴字第1346號判決：
「由於性騷擾的防治，目的在維護職場環境內工作與性或與性別有關的人格自主與尊嚴，故應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響」
誠如前述，即使行為人只是無心的過失，依然無礙構成性騷擾
然而，若構成騷擾的原因，僅是出自於沒有足夠的性別意識、人際距離的拿捏不好而非出自於惡意（即是無心、無意的過失），那麼其實只需要針對行為人進行必要的口頭訓誡、強化性別意識教育…等等，大致上就足夠了；反之，若是惡意行為，那麼自然應該嚴肅以待，並採更嚴厲的處分與懲戒
最後，我們簡單地整理一下，性騷擾判斷的核心：
- 非以加害人意圖為必要：即使行為人只是無心過失、不懂人際分寸，只要客觀上構成侵犯，依然成立性騷擾。
- 重視主觀感受：評價是否構成性騷擾，應以受害人之主觀感受為觀察，而非加害人之角度。
- 人格尊嚴的維護：判斷重點在於該行為是否影響了被害人的「人格自主與尊嚴」。
二、 避免過度敏感：引入「合理被害人」標準
然而，若將判斷準則完全取決於受害者的主觀心情，顯然也不甚合理；畢竟，確實可能有人特別敏感，此外也不能排除有惡意詆毀的狀況產生。
因此，實務中認定其時還會引入了「合理被害人」的概念作為濾網，可參以下判決：
- 公務員懲戒委員會105年度鑑字第13915號公懲判決：
「客觀上需有含有性意味或性別歧視之言詞或行為，主觀上造成接受到該行為之人感到不舒服，惟該主觀要件 仍應受到合理被害人標準之限制，並非任憑指控人自己主觀上毫無限制之觀感而定」
- 臺北高等行政法院 高等庭 112 年度訴字第 629 號判決：
「以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響，非以行為人侵犯意圖判定，但須輔以『合理被害人』標準，考量一般人 處於相同之背景、關係及環境下、對行為人言詞或行為是否通常有遭受性騷擾之感受而認定。」
簡單來說，這是一種類似「換位思考」的客觀化標準：
- 客觀限制：主觀不適仍應受到「合理被害人」標準的限制，而非任憑指控人毫無限制地觀感認定。
- 情境模擬：法官會考量「一般人」若處於相同的背景、關係及環境下，是否通常也會產生遭受騷擾的感受。
若一個行為在絕大多數人眼中都正常，僅特定人士感到不適，這可能屬於「過度敏感」，因此未必可構成法律上的性騷擾（但仍應尊重對方的社交距離）。
三、 破除兩大誤區：關於「合理」的再思考
在實務操作中，我們常看到行為人以「對方當時也沒生氣」或「大家都不覺得有問題」來辯解，這正是法院最常糾正的兩大盲點：
「合理被害人」不等於「完美被害人」
實務中很常出現第三方、加害者，主張被害人「不夠完美」，沒有達到大眾期待的「被害人應該有的樣子」，例如：
被害人被侵害後，並沒有任何不適的反應…等等
- 臺灣新竹地方法院 111 年度勞訴字第 47 號民事判決：
「雖被告抗辯原告等長達1年均無任何異常，且事後亦未見原告向其他好友抱怨時有提及講述酒店經歷，與被告互動均正常...原告等性騷擾之被害人於事發後應有如何之反應？實與每個人之成長環境、個性及經驗等有關，實難一概而論。」
如本案，行為人即主張：被害人之後跟我互動還很正常啊，顯見他根本沒有主觀不適，因此不應認有構成性騷擾；然而，當事人在被侵害後的反應，本就受到個人的成長環境、個性甚至現在的立場影響，當事人沒有反應也可能只是「不得不忍受」的結果。
此本案來說，在有男有女的餐敘中大談酒店細節（包含性服務），如下：
「他說他以前去酒店玩，男生和女生（酒店妹）猜拳，男生輸了要喝一杯，女生輸了要脫一件衣服脫到沒衣服的時候還猜輸就要下體塞冰塊，男生去酒店坐一排，酒店女生跪在地上幫坐著的一排男生吹喇叭（口交的服務）。酒店妹服務的價格。」
我想，即便現場無人立即反對，但在一般餐敘上發出這種言論，對於多數人而言應該仍屬於不當言論吧。
「組織多數」不代表「社會多數」
此外，若職場環境內長期存在扭曲的文化，內部多數人對於性別歧視、性騷擾等行為習以為常，那麼此時評價標準自然不能以「組織內」的人作為依據，如下：
- 最高行政法院 112 年度上字第 398 號判決：
「所謂合理被害人標準，係指自被害人之觀點，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為人言行是否有遭受性騷擾之感受，非謂具有性意味之言行，如對團體中相對多數之人未造成負面觀感，即可無視少數人之主觀感受。」
- 重點，所謂「合理被害人」是指一般社會大眾，而非該特定團體中的「相對多數人」
再舉個例子：
美軍於1994年~2011年有不問、不說 (Don't Ask, Don't Tell, DADT)政策，即禁止歧視非公開性傾向的軍人
- 若軍人公開同性戀身分，仍會被強制退伍
簡單說，顯然軍隊內部仍有明顯性傾向歧視，且該歧視行為乃被視為合理、正當的行為，因此若僅以團體內部的意見作為判斷基礎，恐怕就不會認為「性別歧視」構成騷擾行為；然而，若將之抽離該特定環境時，對於性傾向的歧視顯然是不正確的概念，因此組織內部的判斷，並不足以作為「非性騷擾」判斷的依據
外部專業介入的必要性
為了避免調查被「內部文化」同化，現行規範要求聘僱達一定人數的單位，應有外部專業人士介入調查，且女性成員比例不得低於半數，上述規範都是為了避免「強勢文化」導致認定產生偏差。
此外，若雇主經調查認定騷擾事件為真，後續即可能就會產生「懲戒」，然而懲戒既然是基於調查結果，那麼調查程序若產生過失、錯誤，此時就會連帶影響懲戒的正當性，因此還是建議在調查時，仍應有相關專業人士協助、確保調查程序、結果的正確為宜。
