策略＋產業人力資本 ＝ 往右是好的
內部＋公司限定人力資本 ＝ 往左是好的
這次課程主要討論的是人力資源規劃與預測
內部人力供給規劃：
- 技能盤點：清點員工技能、績效與潛力，建立人才資料庫。
- 人力置換圖：用組織樹狀圖標示關鍵職位現任者與接班人（含準備度）。
- 接班計劃：系統培養高潛力員工，確保關鍵職位有人接棒。
以下為課程範例中想要聘用的人選分析:
候選人 | 產業知識/排名 | 報告撰寫 | 客戶關係 | 團隊/文化適配 | 主要風險 | 綜合評分 |
|---|---|---|---|---|---|---|
Michael | 25年純半導體、15年進榜（3次第1、6次第2） | 優秀（完美主義） | 良好（人脈深） | 極高（守舊派、重視程序） | 薪資需2年以上保證、對新科技接受度低 | ★★★★★ |
Fiona | 足夠（已暫代半導體） | 發展中 | 有Paul團隊曝光 | 最高（100%內部、文化完美fit） | 成熟度不足（經驗、壓力、高層互動） | ★★★★ |
Angela | Up-and-comer（近3年進步快） | 良好 | 優秀 | 中等（家庭+小公司背景） | 兩個小孩、適應大公司 | ★★★☆ |
George | 15年同公司（去年runner-up） | 需加強 | 優秀 | 中高 | 非明星、報告能力明顯不足 | ★★★ |
Steve | 18個月半導體（第11名） | 有待改善 | 單打獨鬥 | 低（job hopper） | 6年換3家公司、個人主義 | ★★ |
案例討論：研究分析師的招聘與績效可攜性
- 背景與限制
- 目標角色是在一個強調流程、以團隊為先的企業中；對內部小圈子和破壞團隊凝聚力的自主行為容忍度有限。
- 候選人檔案與考量
- “Michael”: 優點：資歷深厚，業界地位良好，能夠與熟悉的助理快速完成交付。 限制: 要求：保證兩年薪資；並帶兩名助理（增加成本）。 可攜性風險：成功在一定程度上依賴於前公司嚴謹的流程和穩健的資訊系統，但可能與新公司的文化和工作流程存在不匹配的情況。 管理風險：可能會引入一個獨立運作的微型團隊，這可能導致協調和指揮鏈方面的問題。 改變策略：對新工具採取保守態度，並注意採用過程中的風險。
- “George”: (喬治) 優點：在擁有先進資料與資訊技術基礎架構的公司中，能取得卓越的成果。 風險：系統效能依賴於既有的資料系統，若缺乏相似的基礎設施，可能導致表現不理想。
- “Angela”: 優點：在行業中擁有長達15年的經驗，享有較高的自主權；較少依賴公司內部的支援；當成功來自個人能力而非公司特有資產時，更容易將經驗和成果轉移到其他環境。 觀察到願意承擔他人迴避的任務；展現出更佳的文化適應能力。
- 橫切關注點 忠誠度與態度：頻繁換工作和長期抱怨通常與人格特質所導致的較低工作滿意度有關；而且這種不滿意可能在加入新工作後仍然持續。 工作與生活的界限：只要妥善管理，家庭旅行的限制不會影響客戶關係；證據顯示，即使旅行次數減少，客戶關係依然穩固。 報告撰寫與資料解讀方面，人工智慧能協助草擬與資料收集，但細膩的解讀與專有見解仍需由人類完成；這些差距具有實質重要性。
需要利用以下人力資本來量化分析:
- 人力資本組合模型（五大資本）
- 一般人力資本：具廣泛適用性的領導與技術技能。
- 策略性人力資本：具備特定職務所需的專業技能（例如，股票研究領域的專長）。
- 產業人力資本：專業領域的知識與規範（例如半導體價值鏈）。
- 內部關係資本：公司內部的網絡，有助於執行工作的順利進行。
- 公司特有資本：指能夠促進公司績效的獨特流程、文化與系統。
- 可攜性指引: 偏好那些表現依賴於高度可轉移資本（如一般資本、策略資本、產業資本）而非依賴低可轉移資產（如內部網絡、公司專屬系統）的候選人。 從大型流程繁重的公司轉到較小且較不系統化的環境時，風險會增加。 文化階段的適配性非常重要，因為來自「穩定/成熟」環境的經驗，可能無法直接應用於「高速成長」的情境中。
- 搬遷後的表現證據
- 經驗模式： 許多分析師在換公司後，表現會持續低迷長達五年；尤其是從大公司跳槽到小公司，或是之前的成功主要依賴公司特有資產時，表現下滑會更明顯。 女性分析師在搬遷後的績效下降較少： 過去經常擁有較少的內部資源，因此減少了對低流動性資本的依賴。 更全面的搬遷前角色與環境評估能減少不適配的情況。
所以要用誰要看我們自己要什麼？需要用這些維度來思維
