請先跟我唸三次：雇主不得因受僱者申請生理假，而影響全勤、考績，獲為其他不利處分在研究室前兩次的生理假科普（D-40、D-43）後，我們已經釐清了「生理假一年其實是 12 天」與「生理假的半薪該怎麼計算」的法理邏輯。
然而，在實務操作中，最讓女性受僱者卻步的，往往不是「薪資折半」或「是否佔用病假日數」，而是主管那句意味深長的：「年末考績，請好自為之」。
近日看到一則留言，難得有人寫對了生理假一年是 12 天，但底下的回覆卻令人頭皮發麻：
「如果我是主管...准假，但會跟對方說：年末考績請『好自為之』」
好一個好自為之。
好險，他不是主管。
請生理假可以影響考績嗎？
▋（一）法規診斷：性工法第 21 條的「不利處分禁止」
➤法規依據：
《性別平等工作法》第 21 條其實已明白揭示：
（I.）受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
（II.）受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
條文給了雇主兩個義務，包含「批准義務」與「不利處分禁止義務」。
➤主管「考績自主」的退讓：
其實仍許多主管以為，只要我（心不甘，情不願）准了假。剩下的考績評分就是我的「管理權」。
很遺憾，性工法劃下了一條「紅線」。為了確保母性保護與性別平權的落實，直接把以下三項行為鎖死：
• 1. 影響全勤獎金。
• 2. 影響考績。
• 3. 作出其他不利處分。
▋（二）實務診斷：「『打算』對考績不利的表態」，本身就是一種「違法風險」
➤「不利處分禁止」之範圍？
雖然條文上是規定：「雇主不得視為缺勤而影響．．．考績」，很可能讓雇主抗辯：「我又沒記他曠職！沒有『視為缺勤』的問題」、「她出勤天數比人家少，考績比較差很正常！」
但實務上，最高行政法院曾經表態，性別平等工作法第21條規定，並不以「視為缺勤」作為前提。
➤「不利處分禁止」範圍之擴張：
「最高行政法院109年度判字第114號判決」曾經指出：
• 性別工作平等法第21條規定立法理由已載「明定雇主不得因受僱者有請求生理假、產假、流產假、陪產假、育嬰假、哺乳假、減少工作時間、調整工作時間或家庭照顧假等，而有不利待遇」。
•生理假是促進工作平等的措施之一，因此，女性受僱者為生理假之請求時，雇主將生理假視為缺勤而影響請假者之全勤獎金、考績，本來就屬不利待遇。
•雇主如果以譬如「探究隱私的方式」（原判決案例是要求去公司「驗試紙」），使請生理假手續變得極為困難，明顯阻礙女性受僱者生理假之申請，本質上也是一種不利待遇，縱使不涉獎金及考績，解釋上乃屬「其他不利處分」。
以上為「白話改編+分段摘要」，原文如下：
㈡、次以，對法規之解釋，應在法規文字之可能含義中，探求適合於具體生活事實之含義，據以處理具體事實之決定規範。性別工作平等法第21條規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」立法理由已載「明定雇主不得因受僱者有請求生理假、產假、流產假、陪產假、育嬰假、哺乳假、減少工作時間、調整工作時間或家庭照顧假等，而有不利待遇」等語，佐以生理假是促進工作平等的措施之一，因此，女性受僱者為生理假之請求時，僱主將生理假視為缺勤而影響請假者之全勤獎金、考績，固屬不利待遇，僱主以探究隱私方式，使請生理假手續變得極為困難，明顯阻礙女性受僱者生理假之申請，本質上也是一種不利待遇，縱無涉獎金及考績，解釋上乃屬前開第21條第2項規定之其他不利處分，方足以落實促進工作平等之規範目的。
➤「表態要把考績打差」的違法疑慮：
當主管口頭表示考績「年末考績，請好自為之」。
縱使「還沒到年末，考績也還沒打」，其實已經有構成「阻礙勞工申請生理假」的障礙事由疑慮，而可能屬於「其他不利處分」。
至於主管於年末真的因此把考績「打差」，更是直接違反「不得影響考績」的規範。
▋（三）研究室點評：主管的無知，是企業的隱藏成本
這種「誤以為自己大權在握」的主管，毫無疑問是企業法令風險的未爆彈。
➤ 對企業的診斷建議：
如果企業中存在這種「管理風格」，千萬要即時矯正。否則依《性別平等工作法》第 38 條及第38-1條規定，違反第 21 條時是可處罰 2 至 30 萬元罰鍰，並公布負責人姓名及相關處分資料的。
➤ 對勞工的提醒：
生理假不僅是「每月1天，一年有12天」，它還附帶著普通病假所沒有的效果。只要是生理假，不論是第 1 天還是第 12 天，都受到「不得影響考績」的保障。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃生理假不扣考績
＃管理行為要留意法律邊界
——— 後記
主管作為雇主手腳的延伸。管理著第一線勞工的日常。
但往往各種違法也是由此而來。
從招募階段的違反「就業服務法」。
到日常依法請假卻拒絕給假，而違反勞動基準法。
乃至於年末打考績，甚至「挑選資遣對象」時，摻雜了不該有的念想，而違反「性別平等工作法」。
法律條文明明白白寫著：不得影響其考績。
卻仍有人以為，主管可以在考績上請人「好自為之」。
甚至，還不是「默默的做」，而是採取「事前放話」的方式。
將勞工請假視為「挑戰主管的管理權威」。
這種管理思維，放在115年的職場環境，尤其Z世代年輕族群逐漸踏入職場的現在，已不再適當。
「純討論法規」也已不足以因應，主管可能需要更進一步思考，如何在法規限制下，依然能與下屬達成工作共識。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
