今天看到一篇文章〈會用人，比會做事更重要：90%企業卡關，其實都卡在這4件事〉，讀完之後其實蠻有感的。
不過今天不打算寫什麼「職場成長指南」之類的文章，而是比較偏心情抒發，因為這兩年多的工作經驗，剛好和上面這篇文章中幾個問題都碰上了！第一件事：你真的了解你的人嗎？（知人善任）
「用人」的第一步，不是分工作，而是先搞清楚：這個人適合做什麼。
前年剛轉職進現在這個單位，是單位大老闆把我帶進來的，因為是舊識，他知道我的做事方式，也覺得我可以幫上忙。但進來之後，事情就沒那麼單純了。
單位裡的L姐玻璃心爆棚，怕我影響她的位置，在她比較熟的小老闆跟前開始各種耳語，小老闆在沒有真正了解我的情況下，甚至跑去我前單位打聽我的表現，說白一點，就是「不信任先開局」。
接下來的安排也很直接，不是不給事做，而是給一堆「誰做都一樣」的事，好比買衛生紙、找臨時工、各種打雜，而且交辦的正事，內容常常講不清楚。
這種狀況下，績效會好才奇怪。
第三件事：你不敢放權，團隊永遠長不大（充分授權）
很多主管都有一個共通問題：👉事情交出去，但不放心。
這點單位大老闆就做得很好，當然因為是舊識，他也知道我的做事方式與風格，他能放心的把事情交給我，我總在一個段落回報一下給大小老闆，撰寫獎項計劃書或報告完成時先給小老闆修改，同時副本給大老闆，大老闆就會回覆給小老闆，請她趕快處理，如果，只發給小老闆，有時候等到天荒地老都不會有回應，這種「選擇性效率」，其實比不放權更傷...
第四件事：用人卻不信任，是最致命的管理問題（用人不疑）
這是很多公司最嚴重，但最少人承認的問題。
我的做法很簡單——全部接。
你丟什麼，我就做什麼；做完不滿意可以討論，但不要直接貼標籤說能力不好。
慢慢地，工作開始變多，從雜事變成專案，甚至接手標案執行。等忙起來之後，我也沒空理那些情緒了，小老闆反而開始「放生」，甚至後來直接拿我的成果去加分。
這也是職場很現實的一面。
績效，才是最有力的發言權
後來的發展其實也很典型，第一年，幫公司寫獎項申請計畫，拿到獎項前五名；第二年，不只延續成果，還幫公司大老闆拿到個人獎，上台領獎；今年，另一個第一次寫的獎項進入決選，甚至在上個星期主辦單位開始拍形象影片，公司大老闆也入鏡了。
然後你就會看到一個很有趣的畫面——原本不信任你的小老闆，開始站在旁邊幫你拍手，甚至順便沾光，看久了，其實也就見怪不怪了。
職場如戰場，最可怕的往往不是繁重的工作，而是主管的「不明就裡」和其他同事的背後放槍。一個好的領導者，在諮詢他人意見之前，應先嘗試讀懂眼前人才的價值，對於身處低谷的人，我想說：當環境不友善時，請先默默磨練你的「基本功」，當你做出的績效多到讓主管能藉此沾光、讓公司能以此成長時，所有的不信任與打壓，最終都會轉化為你腳下的墊腳石。
強大的績效，就是你在職場最有份量的「巴古」。
