作者: 謝易芨 Jason Hsieh，專業經理人，曾任職廣告媒體業、軟體科技業以及零售業高階主管特助與部門主管；現為LED照明領導品牌共同創辦人暨經理人。
一、引言
在現今的職場生態中，人才招募已經成為企業最常面臨的挑戰之一。企業喊著「人才難找」，同時求職者也感嘆「好工作很少」，這種現象似乎形成了一種矛盾。乍看之下，市場上人才供需應該能夠互補，但實際情況卻是雙方都覺得難以匹配。造成這種困境的原因，除了產業趨勢快速演變、專業技能需求不斷提升之外，「職缺利基化」以及企業招募流程設計的問題，正是核心關鍵。
本篇文章將整合兩個主要觀點，一是「職缺利基化」現象如何影響招募；二是「主管主導招募」的必要性與實務做法。透過對現象的解析與具體解方的提出，協助企業找到更高效的人才策略，特別是對中小型企業而言，這些方法能直接提升用人效率與人才留任率。二、職缺利基化現象解析
所謂「職缺利基化」，指的是單一職務在工作內容上不斷擴張，職務需求變得過於複雜甚至細緻，導致一個職位同時需要跨足多種專業。例如，一位行銷主管在過去可能只需規劃行銷策略、帶領團隊，但如今的要求卻常包含：數據分析、社群媒體經營、廣告投放、內容行銷，甚至是設計與影像製作。這種「多工混搭」的現象，讓企業在招募時往往期望找到「全能型人才」。
然而，市場上真正同時精通多領域的人才比例極低，結果就是職缺開出來後長期懸缺，或是企業退而求其次，勉強錄用條件未符的候選人，最後導致適任性不足與離職率提升。對求職者而言，面對過度包山包海的職缺，也常覺得壓力大、不敢投遞，或即便入職也難以久待。
「職缺利基化」的背後，其實反映了企業在資源有限下，希望用最少的人力完成最多的工作。但這樣的期待，長遠來看對企業並不利，因為過度壓縮的人力規劃會造成招募困難與後續管理問題。
三、實務對策一：職缺內容拆分與優先排序
既然「職缺利基化」是問題核心，企業能做的第一步就是 將職缺需求明確拆分，並設定優先順序。
1. Must Have 與 Nice to Have
在職務需求設計上，建議區分為兩個層次：
- Must Have（必備條件）：該職位核心必須具備的技能與經驗，例如行銷主管必須要懂行銷規劃、專案管理、帶領團隊。
- Nice to Have（加分條件）：非必要但若具備會更理想的能力，例如同時懂視覺設計、會數據程式語言，或具備跨國市場經驗。
這樣的拆分，能讓企業更清楚招聘時的核心需求，避免陷入「要求過高」導致人才卻步。
2. 拆解工作比例與時間分配
除了區分條件，也應針對職缺的日常工作時間分布進行分析。假設一個行銷主管的主要工作中，有 60% 是策略規劃與團隊管理，20% 是跨部門協作，20% 涉及技術性任務，那麼招募時就應該把焦點放在前 80% 的能力，而非過度要求候選人要全面兼顧。
3. 重視態度與配合度
在候選人條件相近時，態度往往是決定因素。專業技能可以透過培訓逐步提升，但若缺乏積極性、學習心態或團隊合作精神，則很難透過教育訓練補足。因此，將「態度」列入 Must Have 清單，能幫助企業選到更能長期合作的人才。
透過這些方法，企業能夠減少對「全能型人才」的過度依賴，而是根據實際需求找到合適人選，進而提升招募效率。
四、實務對策二：主管主導招募的三階段流程
在解決職缺設計問題之後，接下來的重點在於 誰來主導招募。許多企業習慣把招募責任交給 HR，但 HR 缺乏專業職能背景，往往難以真正判斷候選人是否能勝任。要提升精準度，部門主管必須積極參與甚至主導招募。以下分為三個階段說明：
1. 前期準備：定義職務需求
主管需與 HR 密切合作，明確定義以下幾個要點：
- 職務內容與責任範圍。
- 核心技能需求（Must Have）。
- 薪資範圍與福利制度。
- 招募管道策略（是否透過人力銀行、獵頭、或內部推薦）。
在這個階段，主管要扮演決策者角色，確保 HR 能正確傳達需求給市場。
2. 中期甄選：專業面試與評估
面試不應僅止於 HR 的篩選，而應由主管設計更貼近工作實務的評估方式，例如：
- 專案模擬題：給予候選人一個實際案例，觀察其解決問題的方法。
- 作品集與經驗分享：請候選人展示過去完成的專案，並說明思維過程。
- 情境題與行為面試：針對過去經驗提問，例如「遇到專案需求變動時你如何處理？」。
主管的參與能更準確判斷候選人是否適合團隊文化與工作需求。
3. 後期支持：培訓與導入
錄用之後的「前 90 天」往往決定人才能否長期留任。主管應該主導制定培訓計畫，包括：
- 入職第一週的公司文化與部門介紹。
- 技能訓練與工具導入。
- 實際執行並開定期檢討會議，協助新人快速適應並發揮價值。
透過這樣的三階段流程，企業能從「招募」、「培育」、「執行」到「留任」對應了人力資管理的「選、育、用、留」四大面向，建立完整鏈結，降低錯誤錄用與早期離職風險。
五、HR 的角色與重定位
在上述流程中，HR 並不是被取代，而是角色需要重新定位。傳統上，HR 被期待承擔「找到好人才」的責任，但實際上，HR 缺乏專業背景，很難判斷候選人在專業上的深度與能力。若以離職率、招募成功率作為 HR 的 KPI，不僅不公平，也會讓 HR 在執行上產生錯誤方向。
HR 的核心價值應該放在：
- 流程設計與行政支持：確保招募程序順暢，包括面試安排、履歷篩選、法規遵循。
- 人才資料庫管理：建立候選人資料庫，協助主管快速找到合適人選。
- 企業品牌與雇主形象：推廣企業文化與價值，提升求職者對公司的好感度。
而專業判斷與錄用決策，應由主管負責。這樣的分工不僅能發揮 HR 的長才，也能讓主管真正找到適合的人才。
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六、面臨挑戰與調適建議
雖然主管主導招募與職缺拆分的模式看似理想，但在實務推動過程中仍會遇到挑戰：
1. 企業文化的改變阻力
許多公司長期習慣讓 HR 全權處理招募，主管對參與招募不習慣或覺得增加負擔，這需要時間去培養意識，並讓主管理解這是提升團隊效能的投資。當然，企業可同時搭配績效考核以及獎勵制度的方式來使主管願意更加投入在人才的招募上。
2. 資源有限的困境
中小企業往往人力有限，主管要兼顧部門業務與招募流程，可能力不從心。建議透過流程標準化與簡化工具，例如建立面試題庫、使用人才測評工具，來減輕負擔。
3. 人才市場競爭激烈
即便流程做得完善，市場上仍可能因供需失衡而難以快速找到合適人選。這時，企業可嘗試跨領域培養內部員工，或與外部培訓機構合作，建立人才儲備。
這些挑戰若能正確理解與因應，將使招募策略更具持續性與靈活性。
七、結語與未來展望
總結來說，當前企業面臨的招募困境，關鍵在於「職缺利基化」與「招募責任錯置」。若能透過職務需求的明確拆分與優先排序，避免過度期待全能型人才，並由主管主導招募流程，搭配 HR 的行政與流程支持，就能有效提升招募的精準度與效率。
對企業而言，這不僅僅是找到人，更是找到「對的人」。對求職者而言，則能避免因過度複雜的職缺內容而卻步，進而提升就業匹配度。
未來，隨著市場持續變化，企業也應逐步建立更靈活的人才策略，例如跨領域培訓、遠端工作模式以及國際化人才流通。唯有不斷調整，才能在人才競爭激烈的時代中立於不敗之地。
作者: 謝易芨 Jason Hsieh，專業經理人，曾任職廣告媒體業、軟體科技業以及零售業高階主管特助與部門主管；現為LED照明領導品牌共同創辦人暨經理人。
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