阿明是公司行政部的老員工，工作經驗超過十年。雖然資歷深，但他有個讓大家都頭疼的毛病──容易發脾氣。
平時只要工作量正常，他的態度還算穩定；但一旦任務一多，阿明的臉就立刻變了。眉頭緊皺、嘴巴嘟著、敲鍵盤的聲音也特別大。誰走近他的座位，他都會冷冷地回一句：「忙著呢，別吵！」更讓同事無奈的是，他做事的方式總是又慢又複雜。例如，同樣是製作採購報表，別人用Excel自動公式半小時就能完成，阿明卻堅持手動輸入、交叉核對，每一筆都檢查三次。他說那樣才「保險」。結果常常忙一整天，報表還沒做完。
有一次，公司臨時要補交客戶的成本明細。主管林經理將任務分配給三個人，阿明負責其中一部分。其他兩位年輕同事一小時就完成了初稿，但阿明卻忙到下午還沒動完。他嘴裡碎碎念：「這報表不合理，欄位太亂，我要重建一個版本才行。」
當主管催問進度時，他一臉不悅地說：「我不是不做，我是要把它做好！」語氣中帶著明顯的不滿。主管只好暫時安撫他，心裡卻暗暗焦慮──這樣的工作方式讓團隊的節奏完全被拖慢。
同事們也漸漸不敢與他合作。有人私下說：「跟阿明共事壓力太大，他一不高興就擺臭臉，好像我們害他一樣。」還有人乾脆繞開他，寧願自己多做一點，也不想被他的情緒影響。
幾個月後，公司導入自動化流程系統。主管希望藉此減少重複性工作，提升效率。年輕同事都主動學習新工具，但阿明卻抱怨：「這些新東西太花俏，根本不實用。」他仍照舊用自己的方法處理文件，導致錯過了自動化帶來的便利。
終於有一次，部門必須在短時間內整理出年度資料。主管明知阿明能力不差，但考慮到時間緊迫，還是決定把重點任務交給願意使用新系統的年輕同事。阿明發現自己被排除後，心中極度不平，臉色更難看了。
林經理陷入兩難──阿明勤勞、細心，但他的情緒和效率問題已經影響整個團隊的士氣。他開始思考，該怎麼幫助這位「用錯力氣」的員工。
管理啟示─
1. 區分問題的本質：效率還是情緒？
阿明的低效率源自「過度求完美」與「抗拒新方法」，而情緒問題則是這種壓力的外化。主管應該先釐清：他發脾氣是因為「事情太多」還是「對新方法沒安全感」。針對不同原因給予不同輔導方向，才能對症下藥。
2. 用數據與事實溝通，而非情緒對話
對於容易情緒化的員工，主管應避免與其陷入感情對抗。可以用具體數據說明差距：「你手動核對一份表花了三小時，而新系統只需30分鐘。」讓他看到問題的「事實面」，而非只覺得被批評。
3. 建立正向回饋機制，讓改變有成就感
像阿明這樣的員工，往往需要「看到成果」才願意調整。主管可以設定小目標，例如：「這週用新方法完成報表一次」，事後給予正面肯定。從小成功中累積信心，逐漸打破固執的習慣。
4. 對情緒問題，採取「私下關懷、公開肯定」
阿明的壞脾氣可能來自長期壓力或被忽視的心理落差。主管可私下談話，表達理解：「我知道你想把事情做好，但你的情緒讓團隊壓力很大。」在公開場合則盡量肯定他的專業與細心，讓他感覺被尊重，減少防衛心。
5. 提供工具與培訓，而非直接批評
有時員工不是不想改，而是不知道怎麼改。主管可安排內部教學或讓他與熟悉新系統的同事配對，從實際操作中學會更簡化的方式。
6. 設定明確的效率標準與期限
若阿明仍固守舊習，主管就需明確規範：「這項任務需在兩小時內完成」，讓效率成為評量的一部分。具體的目標能讓他意識到改變的重要性，而非僅停留在「我這樣比較安全」的思維。
結語
阿明的故事說明，能力問題往往不是技術，而是心態。一個勤奮卻缺乏彈性的員工，若再加上情緒化反應，會讓整個團隊陷入緊繃。主管的挑戰，不是立刻改變他，而是循序漸進地引導他從「用力」轉為「用對力」。
當員工願意放下完美主義、接受簡化與合作時，他不僅會變得高效，也能重新找回工作的成就感與人際的和諧。
阿明的壞脾氣與「複雜的效率」
