忠語錄 01
「厲害的廚師不會怪食材難煮，厲害的主管不會怪部屬抱樹。看準特質、調好火候，無尾熊也會心甘情願跳下來。」 —— 賦能建構師｜李政忠
當「老虎」誤入「尤加利樹林」
多年前有一次跟一位好友一起用餐聊聊，那時好友所任職的公司剛買下了一家小公司，因為好友在工作上非常有能力，於是老闆就將她調任到那一家剛買下的公司，負責整體的營運和管理。對好友而言，這當然是老闆對她能力上的肯定，然而，在她接手管理之後，遇到了非常大的挑戰，主要的原因在於好友與那一家公司原有的夥伴，在性格模式上有著很大的差異！
從美國心理學家馬斯頓博士的理論，好友的性格模式是屬於「掌控型」，性格上很目標導向、行動快速、喜歡挑戰、快速適應改變，加上好友又很認真學習，這也是好友一直以來在工作表現上非常傑出的原因。然而那一家公司原有的夥伴在性格模式上幾乎都是屬於「穩定型」，性格上相對溫和、善於傾聽、有耐心、做事穩定可靠，確實也是一群值得信賴的夥伴。那為什麼好友在接手管理後，遇到很大的挑戰？
原因就在於，好友的老闆在性格模式上同屬「掌控型」，因此過去好友跟老闆之間的溝通一向是直來直往、有話就說，一旦有了共識立刻開始行動。因此當好友老闆買下這家公司，並且想請好友接手管理時，很快就達成了共識，想把原本母公司的一些制度和流程，導入到這家剛買下的公司，好友也覺得理所當然，畢竟母公司的規模和制度，都比這家子公司要來得健全很多。
然而就在好友對子公司原本的夥伴佈達這些新的制度和流程時，這些夥伴都展現了一種驚慌失措的狀態，甚至出現了抗拒的態度。因此在推動這些新的制度和流程，非常的不順利，原本很好的團隊氛圍也慢慢變得不是很理想，好友因此感到很沮喪，乃至於對自己的領導能力產生了懷疑。
漸進式的「安全著陸系統」
我對好友的工作能力與領導能力非常有信心，因此在聽完她的描述之後，我笑笑的說「別灰心，目前的狀況只是『老虎誤入尤加利樹林』」。我問了一個問題「妳知道怎麼把無尾熊從樹上抱下來」嗎？她看著我，眼神似乎期待著我繼續說，於是我接著說，無尾熊喜歡抱著尤加利樹，他們覺得那邊是最安全的環境，即便妳覺得地上很安全，也不能把無尾熊直接從樹上抱下來，不然他們一定會驚慌失措，甚至心神大亂。最好的方法，是先把無尾熊往下移動個幾公分，雖然無尾熊會覺得不適應，但一段時間之後發現這裡好像還是很安全，慢慢習慣之後，再把無尾熊往下移動幾公分，等再適應之後繼續往下移動，重複這個方式，直到把無尾熊移動到地面上為止。所以這不只是在移動無尾熊，重點是在「建構一個讓無尾熊感到安全的著陸系統」。
因為對於「穩定型」的夥伴來說，他們害怕重大改變、對於某些現狀甚至會異常的堅持，因此要讓穩定型的夥伴調整做法，特別是制度和流程的改變，必須採用「漸進式」的方式，逐步推動，想要一次到位的結果，可能會把夥伴嚇死，反而適得其反。
看菜煮飯：領導者的職人修養
至於為什麼這家子公司原本的夥伴都是「穩定型」的性格模式，原因很簡單，因為原本這家子公司的老闆本身就是「穩定型」的性格模式，所以在用人的過程中，不自覺就會跟同樣性格模式的夥伴互相吸引，在沒有特意調整自己的管理風格下，自然而然會留下來的夥伴，也都是「穩定型」的性格模式。
然而一個團隊從領導者到夥伴都是相同性格模式，會把這個性格模式的優缺點都放大，所以團隊的弱點就會變得更明顯。一個真正堅強的團隊，最好是可以集結各種不同性格模式的夥伴，領導者可以引導夥伴「利用彼此不同的優點來合作」，同時在工作安排上將夥伴安排到適當的位置，適才適用，並能針對不同性格模式的夥伴來給予不同的領導方式，才算是做到「看菜煮飯」喔！
別讓你的好意，成為夥伴的驚嚇
許多優秀的管理者（就像我的好友）接手新團隊時，總想著「我為你好，所以我要趕快帶你離開這棵樹」。但我們忘了，對無尾熊來說，那棵樹不只是舊習慣，更是他的安全感來源。
作為一名「賦能建構師」，我體悟到最深的道理是：真正的賦能，不是用蠻力把他抱下來，而是幫他搭出一座階梯。
阿忠師的賦能筆記：
1. 識材：先看準他是「老虎」還是「無尾熊」，分辨夥伴的性格模式。
2. 備料：老虎要的是目標，無尾熊要的是安全感，給夥伴真正想要的。
3. 上菜：面對無尾熊，要採用「漸進法」，讓改變在不知不覺中發生。
真正厲害的廚師，不會怪食材不夠好，而是懂得針對食材的特性，調配出最適合的火候。這就是我所謂的「看菜煮飯」。
如果你也正深陷『溝通斷層』的泥淖，或者你的團隊裡也有讓你束手無策的『無尾熊』，歡迎關注我的『賦能週記』。不只教你溝通，而是教你如何為團隊建構一套自動導航的賦能系統。
【阿忠師時間】 你也曾遇到過那隻「死命抱著樹不放」的無尾熊嗎？或者是你自己正是一隻被老虎嚇壞的無尾熊？歡迎在下方留言分享你的故事，我們一起聊聊如何建構更好的賦能階梯！
下週，我們來聊聊，到底什麼是「賦能」？跟「授權」或「交辦」又有什麼不同？記得關注最新內容喔！
