上一篇我們談到，台灣的勞基法已完成職場霸凌的修法。但法律訂出來之後，企業要怎麼把「防治霸凌」這件事真正落實在日常管理中？勞動部在114年2月發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，就是給雇主和勞工最具體的行動指南。
一、這份指引是什麼？適用哪些人？
這份指引的法源依據是職業安全衛生設施規則第324條之3，要求雇主必須針對勞工執行職務時可能遭受的不法侵害，規劃並採取必要的安全衛生措施。「職場不法侵害」的範圍很廣，不只是霸凌，還包括：以言語、文字、肢體動作、電子通訊或網路等方式造成身體或精神傷害的行為，涵蓋職場暴力、職場霸凌、性騷擾與就業歧視。
適用對象方面，不只是正式員工，只要是在工作場所中受指揮監督從事勞動的人，都應一併納入保護。
二、公司規模不同，義務也不一樣
指引要求雇主依照公司人數，落實不同程度的預防工作：
100人以上的公司，必須參照指引訂定完整的「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並確實執行。
未達100人的公司，可以用執行紀錄或文件代替完整計畫，但相關執行紀錄必須留存至少3年。
無論規模大小，指引的核心精神是一致的：強化組織管理，比只要求勞工個人應對，更有效也更省成本。
三、預防的第一步：找出你們公司的風險在哪裡
每個行業、每個工作環境面臨的風險不一樣。醫護人員可能面對情緒不穩的病患，服務業員工可能遭遇客訴騷擾，行政人員則可能面臨內部的霸凌與孤立。
指引建議公司從兩個方向進行危害辨識：
內部風險包括：主管對下屬的不當對待、同事之間的排擠孤立、資深員工對新進人員的壓制，甚至勞工因私人糾紛帶入職場的威脅。
外部風險包括：顧客的謾罵威脅、承包商或陌生人的攻擊、服務對象（如酗酒、藥癮、精神疾患者）的暴力行為，以及勞工獨自作業或夜間工作時面臨的潛在危險。
辨識風險之後，要依照「可能性」與「嚴重性」評估風險等級，分為高、中、低三級，再依序採取對應的改善措施。
四、從環境開始：工作場所也能降低霸凌風險
很多人沒想到，工作場所的物理環境，其實也會影響不法侵害發生的機率。指引提出幾個具體建議：
噪音控制在60分貝以下，避免讓人情緒緊繃。照明要充足，尤其是夜間出入口和停車場。高風險區域要安裝警報系統、緊急按鈕或24小時監視器，並定期測試維護。
工作空間的設計上，最好有兩個出口，傢俱盡量固定、無銳角，服務櫃台可以考慮裝設防碎玻璃，並設置退避空間。訪客管制、門禁系統、工作區域的進出管制，也都是降低外部不法侵害風險的具體措施。
五、建立「零容忍」的組織文化
預防霸凌不能只靠制度，更需要從上到下的文化改變。指引建議公司公開發布書面聲明，明確宣示對職場不法侵害「零容忍」的立場，並讓所有員工都清楚知道：哪些行為不被允許、申訴管道在哪裡、申訴者受到什麼保護。
指引特別列出幾類「潛在造成職場不法侵害的行為樣態」，作為員工教育訓練的負面教材，例如：吹毛求疵並放大員工的小錯誤、在眾人面前長時間咆哮羞辱、鼓動同事孤立特定人員、給予不切實際的工作目標等。
這些行為，在過去可能被視為「管理風格」，但在這份指引的框架下，都是需要積極介入處理的不當行為。
六、結論
預防職場不法侵害，不是等到事情發生才來補救，而是要從風險評估、環境設計、組織文化三個面向，在問題出現之前就構築好防線。
下一篇，我們會進入更實際的部分：當事件真的發生了，公司和勞工各自應該怎麼做？
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結尾聲明
- 本文章內容參考勞動部114年2月發布之《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》撰寫，讀者仍須自行確認相關規定是否有所變動。
- 本文章提出法律內容僅供參考，實際案情需要與律師諮詢討論。
