今天要講一個關於「強制退休還有其他限制」的故事。
我們在D-71完整介紹過「還沒65歲受僱，做到滿65歲」才能發動強制退休的邏輯。
有勞工伙伴提問：他50多歲進公司，快滿65歲時，不幸在公司發生職業災害。結果在職災休養期間，他剛好過了65歲生日。主管隨即通知，公司準備下禮拜要把他強制退休。
「但我還在治療期間，公司這樣是可以的嗎？」他感到很納悶。
主管只看到勞基法第54條的「年滿65歲」，卻忘了終止契約的權利，在勞動法的特定情境下，都存在著更嚴密的「保護規範」。
職災醫療期間，可以被強制退休嗎？
先說結論：職災醫療期間，雇主不得強制勞工退休。
▋（一）法理診斷：勞基法第13條的「禁止範圍」
➤ 強制退休的本質：
勞動基準法第54條，賦予雇主在勞工年滿65歲時有強制退休的權利。是否強制勞工退休，是屬於雇主的裁量權。本質上是種「由雇主發動的契約終止事由」。
➤ 職災期間的保護傘：
根據勞動基準法第13條規定：
勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
簡單來說，勞工在第59條規定的職災「醫療期間」，雇主不得終止契約。這是個禁止雇主終止契約的措施。目的在於確保職災勞工在復健期間不致於失去工作與生計保障。
▋（二）實務診斷：官方見解的轉向與定調
早期勞委會時代曾有函文（80年、89年）認為雇主在職災醫療期間內，仍可發動強制退休。但隨著法制演進，這套見解已被正式推翻：
➤ 勞動部104年的見解修正：
勞動部104年1月13日勞動福3字第 1030136648 號函明確表示：
一、有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款【註1】規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第54條第1項規定強制該勞工退休。
二、基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函【註2】，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。
【註1】現為《勞工職業災害保險及保護法》第84條第1項第2款。
【註2】
※【廢止函文1】勞委會80.6.12（80）台勞動三字第 14427 號函：「依勞動基準法第十三條規定，勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，但勞工如符合強制退休要件經雇主同意退休並依同法第五十五條規定給付退休金自無不可。」
※【廢止函文2】勞委會89.4.25台（89）勞動三字第 0015888 號函：「…(三)勞動基準法第五十四條規定，勞工非因年滿六十歲或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主不得強制勞工退休，旨在保障勞工工作權並兼顧人事之新陳代謝，雇主依該條規定強制勞工退休，應不受第十三條規定限制。…」
簡單來說：勞工於職災醫療期間，仍應符合特別法規定始得終止契約，不能直接依勞基法第54條強制退休。
➤ 特別法的優先適用：
現行《勞工職業災害保險及保護法》於111年上路後，根據該法第84條規定，除非符合「職業災害勞工經醫療終止後，經鑑定身心障礙不堪勝任工作」等特定條件，否則雇主不得預告終止契約。
▋（三）研究室點評：法律交叉適用下的「權利限制」
➤ 診斷結果：
當「強制退休權」撞上「職災醫療保護」時，法律選擇優先保護職災受傷的勞工。這意味著，即便勞工年滿65歲，只要仍處於職災醫療期間內，雇主的強制退休權就必須「暫時退讓」。
➤規範留意：
這是一個實務上相對「冷門」的狀況，因為單看勞基法第54條時，確實看不出這道限制存在（必須知道特別法與解釋令見解）。雇主若執意在此時發動強制退休，不僅契約終止無效而構成違法解僱，也會因違反相關規定而面臨行政罰鍰。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃職災醫療期間不得終止契約
＃強制退休權的限制
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【在職災醫療期間年滿65歲，雇主可以發動「強制退休」嗎？揭開條文背後的特別限制】
職災勞工的保護，在勞動法規體系中向來屬於複雜的「深水區」。
原本強制退休是一個相對單純的人事調節措施，但一旦掛上「職災」的前提，整個運作邏輯，就會跨到《勞工職業災害保險及保護法》裡去。這是真真正正的「魔鬼藏在細節裡」。
對雇主來說，多等幾個月等到勞工醫療終止再辦理退休，固然有額外的人事支出與程序延宕；但對勞工來說，因為「醫療期間」而生的公傷病假及相關補償、給付，是職災勞工本人與家屬的一場及時雨。
不少主管/HR/老闆在管理上，會很直覺反應，認為年紀到了就該退位進行人事更迭，卻不小心忽略了，終止契約常有很多不同的注意事項與規範順位問題。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
