你是否遇過這樣的主管——每次開會都要否定別人，講話總帶刺，讓團隊氛圍低迷，大家開口說話前都要深呼吸三次？
你以為他只是難搞，其實他可能是在「保護自己」。為什麼他們總在貶低下屬？
Alan是一家科技公司的資深主管，能力強、資歷深，但下屬都怕他，因為他開會時總愛嘲諷：「這什麼點子，邏輯在哪？」、「你這麼簡單都搞不懂？」
一開始，公司高層還覺得他敢言、有效率。但漸漸地，團隊人心渙散、創意停滯，大家不再願意主動提案，只因「怕被羞辱」。
經HR深入訪談後發現，Alan從小在一個極度嚴苛的家庭長大，任何表達都會換來羞辱。於是他學會了：「要讓自己不受傷，就要先打壓別人。」
他不是在「炫耀」，而是在「求生」。
越愛「羞辱」別人的領導，越缺乏安全感
羞辱別人，往往不是為了勝利，而是出自一種深層的不安全感。正如文章中所言：
「在別人否定我之前，我先否定別人，也藉此顯示出我的優越。」——這是一種焦慮因應策略。
這樣的人，其實內心對於「說出自己的想法」仍有童年創傷未癒，害怕不被認同、害怕再次被羞辱，於是只好在表達中加入攻擊成分來掩飾脆弱。
如何應對愛「羞辱」下屬的領導？
對主管或HR而言，面對這類行為，與其指責，不如引導其看見背後的心理模式：
- 創造安全感的對話空間：在一對一會談中，用非指責性的方式回饋對方語氣造成的團隊影響。
- 提供心理支持資源：鼓勵參與領導力教練或心理諮詢，幫助其認識自己行為背後的來源。
- 導入團隊共識規範：建立正向溝通規則，如「不打斷、不嘲諷」，以團體力量修正文化。
- 轉化焦慮為肯定：訓練該主管在表達中加入肯定語句，如：「我知道你花了很多心力，但我們可以怎麼做得更好？」
強者不是說話最大聲的人，而是能看見他人脆弱的人。
在職場上，有時我們遇見的，不只是情緒化的發言者，而是曾經在表達中受過傷的人。
他們用批評來保護自己，用羞辱來尋找存在感。這不是藉口，而是理解的起點。
唯有當我們願意看見每種行為背後的需求，才能打破防衛的鎧甲，建立真正信任與尊重的合作關係。
在指責之前，請問問自己：「如果我能看見他心底的恐懼，我還會只想批評他嗎？」
這份溫柔的洞察力，才是真正的職場影響力。
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