請先跟我唸三次：「按日計酬」屬於「時薪」的延伸今天要講一個「日薪」到底合不合法的故事。
有加班還是要多給
某勞工在網路上抱怨，雇主給他日薪 1,300 元，究竟合不合法？
結果底下討論歪樓到「勞基法沒有日薪」這個詞。
這也就算了。
但不知為什麼，最後大家推導出「雇主用『日薪』，就是玩文字遊戲而有違法之虞」的結論。
雇主用「日薪」就是在玩文字遊戲？
看完的感覺真的是：我到底看了什麼？
▋（一）法理釐清：日薪是「時薪」的延伸版
➤法律上的「最低工資」：
確實《勞動基準法》第 21 條只有規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
《最低工資法》第 4 條及第 5 條則規定，最低工資分為「每月」及「每小時」。
翻過去之後發現，似乎真的沒有「日薪」的最低工資標準？
最低工資法第4、5、18條
➤規範溯源：「日薪」的來歷？
早在「基本工資」時代，勞委會（現勞動部） 101 年 11 月 6 日勞動 2 字第 1010132874 號令就已經講過：
核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。
按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。
本解釋令自即日生效。
事實上，「按日計酬」（做一天，領一天）這種「日薪」，一直以來就是「時薪」的延伸版。
雇主可以用日薪計酬，但它的「地板價」必須與時薪掛鉤。
▋（二）實務診斷：日薪1,300 元究竟合不合法？
➤日薪的最低標準計算：
既然日薪是時薪的延伸，就必須用「最低工資時薪 × 正常工時時數」來計算得出。
以 115 年（2026 年） 的標準，每小時最低工資為 196 元。
應不低於196 元 × 8 小時 ＝ 1,568 元。
（以原文背景114年來說，則是不低於190 元 × 8 小時 ＝ 1,520 元）
➤診斷結果：
該雇主給予日薪 1,300 元確實違法，但違法的原因並不是因為「他用日薪作為給薪方式」，而是因為他給的數額低於最低工資標準。
▋（三）研究室點評：涇渭分明的「時薪」與「月薪」
非常重要的認知前提：
「時薪（日薪）」與「月薪」在法規上，屬於不同的計算體系。選了之後一往無前，兩者不再有交集。
➤路徑分明：
• 雇主的投機取巧：
雇主不能一邊想要走「有做才有錢」的日薪路線，卻又想要拿「月薪 ÷ 30」換算出來的低薪來發給勞工。這其實是種實務上最常出現的錯誤。
• 勞工的忿忿不平：
反過來說，「按月計酬勞工」工作不足月時，也不能抱怨「這幾天領的薪水還低於最低工資時薪」。
（例如約定最低工資月薪29,500元。到職2天就離職，雇主發給29,500元 ÷ 30天 × 2天＝1,967元。勞工不能主張必須發給最低工資「時薪」196元 × 16小時（2天工作時數）＝3,136元）
➤法律義務：
•已照給假日工資：
走日薪制，依照勞委會 101 年令釋，只要約定數額不低於「時薪 × （正常工時）時數」，即視為已給付勞基法第 39 條的例假與休息日工資。
•加班費義務依舊：
但雇主要留意，日薪制「並未豁免」給付加班費的義務。逾 8 小時或者其他假日出勤工作的部分，仍應依規定加給。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃日薪不是玩文字遊戲
＃按日計酬為時薪的延伸
——— 後記
為什麼大家會誤以為「日薪」違法？
因為很多人只記得「最低工資有月薪跟時薪兩個類型」，就直觀以為「日薪」是雇主自己創造的東西。
但其實這個「斥責」也有些道理。因為確實有部分雇主的「日薪」，是以「最低工資月薪除以30」之後，依照「實際出勤日數」核算。
而這件事我們在日更D-48的【月中到職卻「被節省」了假日工資？解讀不足月的給薪密碼】已經討論過一次了。這種作法是確確實實的「違法未給付假日工資」。
對於那篇網路討論區的網友來說，日薪 1,300 元如果跟115年現行法定標準 1,568 元相比，一來一往每天就差了 268 元。如果一個月出勤 21 天，這就是將近 6,000 元的落差。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。法條『沒寫的』東西，也並非全然違法。」
