請先跟我唸三次：加班補休屆期要「強制結算」今天要講一個「加班補休」屆期沒用完，能不能「申請遞延繼續休」，以及屆期沒用完，要不要「折現」的故事。
某網友在網路上提問，補休沒休完，能不能延後使用？
結果主管說：不行。
這個答案「初步是正確的」。
但主管接著說「沒休完就沒了，也不會轉現金（台語，折現）」。
這個後半段答覆就有趣了。
在勞基法規範來說，主管的答覆是對錯交雜的狀態。
加班補休沒用完該怎麼處理
▋（一）法理釐清：加班補休的「期限」與「終點」
➤補休期限的法定界線：
根據《勞動基準法施行細則》第 22-2 條第1項：
本法第32條之1所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實
發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第24條第2項所約定年度之
末日者，以該日為期限之末日。
同法第 24 條第2項規定：
依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。
三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。
簡單來說：
- 勞工因平日加班或休息日出勤所換取的補休，使用期限原折可由雙方議定。
- 但有一個強制劃下的終點：不可以超過「特休年度的最後一天」。
勞基法施行細則第22-2及第24條
➤不能比照特休「遞延」：
根據勞動部官網的QA說明，有關「勞雇雙方應如何進行加班補休？」之問答，提到：
補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限，無得再行遞延。
這與勞基法第38條第4項規定，賦予特休「經勞資雙方協議可遞延至次一年度」的規定完全不同。
加班補休的補休期限屆滿時，無法再遞延繼續使用。
勞資會議決議、勞工個別同意都不行。
雇主只有強制結清這條路能走。
▋（二）實務診斷：沒休完的時數真的會「消失」嗎？
➤強制折算工資的義務：
《勞動基準法》第 32-1 條第 2 項明確規定：
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。
➤診斷結果：
前提上，如果勞工的「加班補休」屬於這個折算範圍。那麼主管說的「沒休完就沒了，不會轉現金」就是完全違法的。
此時勞工未能補休完畢的時數，雇主仍應補發加班費。而且折算標準必須是「當初加班時的倍率」（如 3分之4或3分之5），而不能將時數以「 1 比 1 」的基數折算發給，否則就屬於違反勞基法第 24 條規定。
▋（三）研究室點評：區分「法定補休」與「協議補休」
並非所有的「補休」都受到上述嚴格限制，關鍵在於該補休時數的來源。
➤法定補休範圍：
凡是來自「平日加班（第 32 條第1項、第2項）」及「休息日加班（第 36 條）」的補休，都受第 32-1 條約束：
• 1.期限不得跨越特休年度末日。
• 2.未休畢必須依「原本加班費倍率」補發加班費。
➤可另行協議之範圍？
若補休來自於「國定假日補休」、「例假出勤加班費換補休」，或者「天災停班時，勞工出勤雇主額外加給之補休」。乃至於「勞工自願參加訓練課程，雇主獎勵給予補休」等。
都不屬於勞基法第 32-1 條的範圍。
此時，勞資雙方確實有較大的空間去自行商議補休期限，以及屆期的結算方式。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃加班補休期限
＃沒休完強制折現
——— 後記
「加班補休」被法制化，是107年3月1日修法時增訂的。當年就是考量加班補休的遊戲規則混亂，常常發生勞工加班補休屆期「被歸零」的爭端。而先行將最常見的兩類加班納入管制。
其實對雇主而言，勞工加班後本來就應該於最近的月份發給加班費。勞工願意選擇補休，且到期滿因為繁忙或各類因素沒休完，頂多就是「拿回當初的加班費」而已。
這筆補發的錢，之所以要求必須依照當初加班的倍率。充其量就是「物歸原主」，再主張要「依未休時數1比1折算」，甚至「屆滿歸零」，就未免太得寸進尺了。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
