今天要講一個雇主資遣勞工時，願意提早告知勞工，到底會不會「負擔更多義務」的故事。
友人提問：公司打算資遣一個年資超過 3 個月，但不到 1 年的員工。依勞基法規定需要提前 10 天預告。為了讓勞工有更多心理準備，公司決定提早「20 天」就先通知。
結果勞工主張「從接到預告開始」，公司就要依勞基法第 16 條第 2 項規定，每星期讓他請兩天有薪謀職假。
公司很納悶：我提早講，怎麼會因此就要給出兩倍的謀職假？
提早資遣預告之期間，也要給謀職假嗎？
其實，公司的直覺是對的。勞基法的謀職假，只有在「法定預告期內」，勞工才有請求的權利。
▋（一）法理診斷：謀職假的「法定起算時點」
➤ 法規依據：
根據勞基法第 16 條第 2 項前段規定：勞工於「接到前項預告後」，為另謀工作得於工作時間請假外出。
➤ 範圍釐清：
該條文所指的「前項預告」，是指依勞基法第 16 條「第 1 項」，依勞工年資所對應的法定預告期間（10 天、20 天或 30 天）。
▋（二） 實務診斷：優於法令之預告與謀職假之關係
➤ 主管機關見解：勞動部114.9.2勞動關2字第 1140078334 號函：
…查勞動基準法為勞動條件之最低標準，勞雇雙方如有優於法令之約定，當可從其約定，爰如雇主提前通知勞工終止契約日期，較勞動基準法第16條第1項規定預告期間為長，係優於法令，當無不可。惟超過法定預告日數之期間，勞工得否於工作時間請假外出另謀工作，法無明文，如勞工確有請謀職假之需求，得與雇主協商。
• 雇主提前通知之日數若較法定期間為長，係「優於法令」，當無不可。
• 超過法定預告日數之期間，勞工得否請謀職假，「法無明文」。
• 如勞工確有需求，是「得與雇主協商」，而非強制雇主有同意的義務。
勞動部114.9.2勞動關2字第 1140078334 號函
➤ 法院實務見解：臺灣高雄地方法院 114 年度勞小字第 60 號民事判決
…不論被告係於114年5月14日或114年5月27日預告，原告於當時均未繼續工作3 個月以上，可見被告本件之預告並非該當勞基法第16條第1項規定，而依勞基法第16條第2項規定，謀職假係以接到第16條第1項預告為前提，系爭預告當時既非勞基法第16條第1項規定繼續工作3 個月以上1 年未滿者之預告，自難逕適用勞基法第16條第2項有關勞工於接到第16條第1項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出謀職假之規定…
• 謀職假以接到第 16 條第 1 項預告為前提。
• 若預告當時尚未進入法定預告期（如本案中超過 10 天的部分），則難以適用謀職假之規定。
臺灣高雄地方法院 114 年度勞小字第 60 號民事判決
▋（三）研究室點評：好意提前預告，不會承受更多法定義務
➤ 診斷結論：
雇主資遣勞工時願意提前告知，就是單純的優於法令。並不會自動衍生出額外的「謀職假給予義務」。
➤ 權利範圍限制：
勞工不能主張「只要接到預告」就要開始起算謀職假申請期間。法定的謀職假請求權，嚴格限縮在「法定期限內」。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃謀職假權利只有法定預告期內才有
＃優於法令預告不承擔更多義務
——— 後記
在勞資實務現場，這種「出乎意料的訴求」並不罕見。
實務上其實也會有雇主本著「多給幾天緩衝」的精神提早告知。結果勞工拎著法條，跳出來要求多請額外的謀職假。
這種時候，雇主或HR心裡不免產生了「早知道我就壓到第 10 天前再講」的無奈。
但從法條規範出發，解釋上確實有明確劃出那道底線：超過法定期限的部分，叫做「優於法令」。有更多要求屬於「協商」範疇，而不是「法定義務」的擴充。
但話又說回來，這則很關鍵的勞動關2字第1140078334號函，勞動部公開的法令系統卻查不到，也著實讓人覺得「無奈」。這種爭議根本是可以預先杜絕的。
法律固然是最低標準，但當雇主願意往上跨一步時，也應該逐案個別探討，有沒有「給付義務」存在。
所以在這邊也要回頭勸公司一句，實務上向來不乏「本薪以外的獎金/津貼」被認定為「工資性質」，卻只以本薪計算各類加班費，而因此被裁罰的雇主。心裡充滿千萬個「不開心」：我願意多給員工，為什麼還被罰」。
這就是百分百的沒認清「給付義務」的界線，而用想像的方式去界定人事成本後，所衍生的法律風險。關於這些「好心做壞事」的故事，就讓我們之後再找時間聊了。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
