今天要講一個「到底能不能強制退休」的故事。
友人提問：家中長輩在 66 歲時，應徵到某保全公司擔任案場警衛。結果某天突然被主管「無預警通知強制退休」，且當天通知、當天就是最後一天上班。
主管的理由很直白：「勞基法規定勞工超過65歲雇主就可以隨時強制退休，也沒有預告的問題。公司並不違法。」
這句話雖然講對了一半，但偏偏錯在最關鍵的部分。
我們剛好藉由勞動部最近針對「強制退休條件」發布的最新函文，把這條紅線劃清楚。
滿65歲才被僱用，還能強制退休嗎？
先說結論：勞工年滿65歲才被僱用，雇主是不能再主張「強制退休」的。
▋（一）法理診斷：強制退休的「適用前提」
➤ 各自解讀的法條字義：
勞動基準法第54條第1項第1款規定，非有勞工「年滿 65 歲」情形者，雇主不得強制其退休。實務上常有雇主誤以為：只要勞工年齡大於65歲的那一刻起，雇主就握有隨時終止契約的權利。
➤ 權利濫用的疑慮：
如果依照上述邏輯，任何一個勞工只要在 65 歲後才入職，將會陷入從被僱用的「第一天」開始，就可能「隨時、無預警」被趕走的窘境。這不僅對高齡勞工極度不公平，顯然也背離強制退休原本的「人事新陳代謝」立法本意。
▋（二）實務診斷：官方遲來的「正式」見解
➤勞動部 115 年最新函釋定調
為了終結這項長年爭議，勞動部在115年5月6日發布勞動福 3 字第 1150153115 號函，正式定調條文「年滿 65 歲」的實質意義：
主旨：有關勞動基準法第54條第1項第1款強制退休規定之適用，請查照。
說明：
一、查勞動基準法第54條第1項第1款規定，勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休。依該款意旨，係規範勞工於年滿65歲前受僱於同一雇主，持續受僱至其年滿65歲前，雇主不得任意強制勞工退休，以保障高齡勞工工作權益。
二、因勞動契約須經勞雇雙方合意，雇主僱用勞工時，如既已知悉勞工已年滿65歲，嗣後雇主欲終止勞動契約，因與勞動基準法第54條第1項第1款意旨涵蓋之情形有別，自無該款規定之適用，雇主如再以勞工年滿65歲強制其退休，將與該款規定保障高齡勞工工作權益之意旨不合；雇主如欲終止勞動契約，仍應視個案是否有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書等規定之情事，始得為之。
• 適用情形： 規範勞工於年滿 65 歲「前」受僱，並持續工作至年滿 65 歲，雇主始得行使強制退休權。
• 不適用情形： 勞工「年滿 65 歲始受僱」，自無強制退休規定之適用。
勞動部115年5月6日勞動福3字第1150153115號函
➤ 診斷結果：
如果勞工在被僱用時，就已經滿 65 歲，雇主事後想終止契約，就必須回歸勞基法第11條（資遣）、第12條（解僱）或第13條但書等規定，去找出一個對應的法條來處理，不能再拿「年滿65歲」這個理由來強行闖關。
▋（三）研究室點評：司法實務的「嚴謹勘誤」
其實司法體系早有類似見解，只是官方函釋直到最近才正式「浮上檯面」。
➤ 法院對強制退休要件的界定：
臺灣士林地方法院 109 年度勞小上字第 6 號民事判決：
㈡、按勞基法第54條規定「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」該條之規定之立法理由為因應人口結構調整，臺灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為65歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件。
查，本件被上訴人受聘於上訴人時已超過65歲之強制退休年齡，是上訴人聘僱後恣意再依勞基法第54條第1項第1款規定以被上訴人已年滿65歲強制退休終止契約，藉此規避勞基法第11條等規定，甚至規避同法第16條、第17條預告期間工資及資遣費之給付義務，當非法所許，是以解釋勞基法第54條時強制退休，係指受僱時尚未滿65歲，受僱期間年滿65歲，乃當然解釋，是被上訴人受僱時已年滿68歲，上訴人依勞基法第54條第1項第1款規定自107年10月31日終止與被上訴人間之勞動契約並不合法，不生效力。
➤ 權利定性：
法院認定，勞基法第 54 條的強制退休，是指「受僱時未滿65歲，受僱期間屆滿65歲」，這是法理上的當然解釋。若受僱時已滿 65 歲，雇主依該條終止契約自然「不合法，不生效力」。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃還沒65歲時被僱用才有強制退休問題
＃滿65歲受僱終止契約請找其他條文
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【65 歲以後才到職，雇主還能「強制退休」嗎？透析勞動部最新函文說明】
我們在 D-62 「今天被通知，今天就退休」合法嗎？揭開強制退休「不設防」的現實 這篇文章，聊過強制退休「不需要預告」的殘酷現實。
但那個前提是：雇主必須真的「依法」發動強制退休。
實務上，許多企業喜歡在僱用高齡勞工時，心裡打著「反正他不乖我隨時可以叫他走」的算盤。但這次勞動部的最新函釋，終於正式拆掉了這個「幻想」。
當企業僱用一位 66 歲的「高齡」員工時，雙方契約仍回歸到一般的法令適用。如果有表現不佳、體況衰退等不能勝任工作的情形，企業必須得走「資遣」流程，給付資遣費並給予預告期（或預告工資）。
如果想用「強制退休」來閃避這一切成本？不好意思，既然「要件不符」，這就叫「違法解僱」。
話又說回來，強制退休這個條文存在這麼久，也徒留這個爭議存在40多年，除了衍生因為「不服氣」而告上法院的勞工外【註】，更多的是「看完條文，摸摸鼻子自己吞下去」的慘澹。
註：實務上還包括臺灣高雄地方法院109年度勞小字第90號判決、臺灣基隆地方法院112年度勞簡上字第6號民事判決等，都是勞工勝訴
甚至地方主管機關始終沒有個「執行依據」。這類糾紛，勞動部絕對難辭其咎。
時至今日，勞動部終於想到要「把話講清楚」了。也算是給這個爭議一個徹底的了斷。美中不足的大概是：公文寫得一如往常的「拗口」。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
