今天要講一個居家照顧服務員（居服員），如果薪水結構採用「拆帳制」時，在請產假期間，薪水到底該怎麼算的故事。
友人提問：拆帳制在結構上，是「每完成一個服務組合就抽成（例如 55%）」，外觀上極度像「時薪」（有做才有錢）。且居服員通常沒有固定工時與上班日數，班表隨案家需求調派。
而產假長達 8 星期，基本上原本的班都會先抽給別人上。
那麼，法條規定產假期間工資要「照給」。但如果根本沒有班，要怎麼個給法？
請留意，此時不能用「沒排班、沒出勤，沒有工時」為由不給薪。
拆帳制居服員產假該如何給薪？
讓我們來看看「論件計酬」的官方計算見解究竟是什麼樣子。
▋（一）法理診斷：拆帳制月結之「對照組」
➤ 拆帳制（計件）之本質：
實務上，居服員的「拆帳制」薪資約定，如果要對應到《勞基法》的用語，就是「按件計酬」或「計件」。
➤計算原則：以薪資「結算方式」區分
•過去，勞動部曾以105年2月2日勞動條2字第1050130240號函釋，指出：
……二、查勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。……現行基本工資為每月新臺幣（以下同）20,008 元；每小時 120 元；前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時間時數上限（每週 40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。三、爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。……
簡單來說，按件計酬勞工，是按照結算方式（月結/日結），據以區分「基本工資」（115年起為最低工資）對照組，應與「時薪」或「月薪」進行對照。
☆至於論件計酬基本工資問題，請參考過去的文章【論件計酬沒底薪不違法...嗎？認清最低工資的遊戲規則】
•對於「產假工資」的計算標準，實則勞動部 112.12.20勞動條2字第 1120148854 號函，仍延續該區分標準，指出：
一、依本部 103 年 10 月 7 日勞動條 2 字第 1030131931 號令釋略以，勞動基準法第 50 條第 2 項規定所稱「停止工作期間工資照給」，女工為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近 1 個月工資除以 30 所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。勞雇雙方所約定之工資給付方式如為按件計酬但按月結算者，亦依前開令釋計月者之規定辦理。
二、內政部主管勞工事務時期 76 年 5 月 9 日台（76）內勞字第 500942 號函及本部歷次函釋與前開說明未合部分，自即日停止適用。
簡單來說：按件計酬且「按月結算」者的產假工資計算標準，對應至「計月」之勞工。
▋（二） 實務診斷：產假工資的計算標準
➤103年令釋揭示的「取高」原則：
計月勞工之產假工資計算，以下列二者較高者，作為「1 日產假工資」：
•分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以 30 所得之金額。
•平均工資（依勞基法第2條第4款規定，按最近 6 個月所得工資總額除以該期間總日數）。
➤ 按日計給：
得出「1日工資」後，直接連續計算 56 天給勞工。 這代表不會有「沒排班，不用『照給』錢」的問題，也不需要像時薪勞工去推算未來8週原本該有多少工作時數。
☆至於時薪制產假問題，請參考過去的文章【時薪制工讀生也有產假：拆解「未來 8 週沒排班」的給付爭議】
▋（三）研究室點評：論件計酬勞工的「反直覺」計算
➤ 診斷結果：
「產假工資照給」，實務上不少人會卡在「沒有應該上的班，如何『照給』」的死胡同裡。但實務上最常見的「拆帳+月結」勞工，其計算對照組是「月薪」勞工，故回歸103年令釋，其實產假工資並不需要去顧慮「該期間到底有沒有班要上」。
➤ 按件計酬且按月結算之對照組框定：
其實勞動部早於105年針對基本工資之評價方式，即揭露以「按月結算」或「按日結算」，來決定「對照組」的規則。並於112年後陸續針對「特休未休工資」、「產假工資」及「職災原領工資」等做出解釋。且無一例外，凡按件計酬且按月結算者，計算對照組都是「月薪」。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃按件計酬且按月結算
＃依計月者之方式辦理
——— 後記
拆帳制這個薪資計算方式，在居服員體系基本上非常的常見。但勞動部其實的很多相關解釋，都是112年底至113年間出爐的。
有在運用拆帳制（按件計酬）且「月結」的事業單位，最需要先習慣的大概就是「對照組不是『時薪』」這件事情。
也就是說，原本「時薪」（有做有錢）思維的「沒班要上，產假或職災期間如何計薪」疑問，其實都可以先擱置一旁。因為計算對照組都是「月薪」。
最後的問題只剩下「正常工時所得」如何計算而已。但這個就讓我們日後再聊了。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
