今天要講一個關於「離職原因」，會不會影響薪水結算期限的故事。
有網友在看完 D-59 關於「離職應即結清工資」的文章後，舉一反三地提出了一個很棒的衍生思考：
「勞委會 82 年的函文寫的是勞工『因故自行離職』，至遲於約定發薪日給付。那如果是『被公司資遣』或『被開除』，結清期限會有差異嗎？」
我個人蠻喜歡這種有意義的互動與思考。
先說答案：沒有差異。
不論你是自己走，還是被叫走，結算期限同樣是「至遲於原約定發薪日」。
被雇主終止契約，工資必須當天結清嗎？
▋（一）法理診斷：約定發薪日的「法律位階」
➤ 雇主的法定約定義務：
根據勞基法第23條第1項規定，以及勞動部函文意旨，雇主有義務與勞工「約定特定的工資給付日」。這屬於「強制規範」。約定發薪日只要沒鎖死，就是直接違法（譬如每個月5～15號之間、每個月第二週，或者乾脆沒約定，隔月想到時才發，都屬違法）。
➤ 發薪日的契約嚴守原則：
既然雙方在契約中已經定好了「每月 5 號」或「每月 10 號」發薪，這份約定在契約存續期間都是有效的。
這部分說明，請參考我的上一篇文章離職當天就要拿到薪水？解讀「應即結清」與「約定發薪日」的角力
▋（二） 實務診斷：施行細則第 9 條的「補充」性質
實務上一直發生有勞工拿著勞基法施行細則第9條，主張「應即結清」，來要求雇主當天掏錢。但我始終認為，這一條是在法規體系上應該屬於「補充」性質，而非「取代」雙方原有的發薪日。
➤ 解決「無約定」的空白：
「應即結清」存在的真正價值，是為了讓那些「違法沒約定發薪日」的情境，能夠有一個法定的結清時點，藉此起算請求權時效或延遲利息。
➤ 落實「全額直接給付」：
這個「補充」，能夠讓勞基法第22條的「全額直接給付」原則，正式有所依歸，畢竟他的效果是「雇主於約定發薪日未全額發給」，如果沒有那個「錨點」，就可能個案產生期限不明的爛帳。
▋（三）研究室點評：來自勞動部的「一槌定音」
為了徹底釐清「離職原因」是否會造成給付日差異，我寫了電子郵件向勞動部請教。而勞動部的回覆其實非常直白且肯定：
➤勞動部統一見解：
根據勞動部115年4月30日的回信，可以知道：
• 依勞基法施行細則第7條規定，發薪日應由勞雇雙方議定。
• 工資應依約定之金額及日期完成給付。
• 結論：終止契約時應即結清工資給付勞工；至遲亦應於原約定之工資給付日給付。
勞動部115.4.30回信（問題）
勞動部115.4.30回信（答覆）
➤ 診斷結果：
勞動部見解非常一致，這套「至遲於約定工資給付日發給」的遊戲規則，不因「離職原因」而有差異。不論是資遣、退休、開除還是自請離職，法律給予雇主的最後期限，通通都是那個「原定的發薪日」。
也就是說，勞委會82年書函的概念是「通用的」。
勞委會82.3.17（82）台勞動二字第15246號書函
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃離職結清不分原因
＃至遲於約定給付日結清
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【被老闆開除，薪水也只能等到「發薪日」才拿嗎？再談離職結算的最後期限】
施行細則第9條的「應即結清」這四個字，確實誤導了不少勞工。甚至給了某些人「嚇唬」雇主的工具。
站在勞工立場，被資遣或開除時心情本就低落，希望薪水儘速落袋，似乎還略有「同情」空間。
但從企業營運與財務流程來看，要求每一家公司隨時準備結清工資，顯然是不切實際的。
這種「離職原因不影響結清日」的共識，能有效減少勞資雙方在契約終止當天的摩擦。雇主不用擔心沒當場給錢會被勞檢開罰；勞工也能清楚預期，最晚在那一天，屬於自己的辛苦錢一定會入帳。
話又說回來。
也有企業拿著某支短影音來詢問。問的剛好就是這個議題。
影片中的人斬釘截鐵、信誓旦旦的表示：
依細則第9條工資應即結清，雇主如果依發薪日給付。在勞檢的眼裡就是延遲給付了。一旦被勞檢就是罰鍰2萬到100萬blabla。
奇了，怪了。
一個不違法的東西，甚至「有勞動部自己解釋令支持」的見解。
卻有人能夠很有「自信」的「代替勞檢」表態「會處罰」？
我想，勞資糾紛也有相當一部分，是這些人造成的吧。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
