延續D-74關於兼職月薪制的討論，今天我們要來釐清一個讓許多HR與企業主算到抓狂的實務難題：「部分工時如果走月薪制，請假扣款到底怎麼算？」
友人提問：看過研究室D-74的文章後，對於每天固定上班4小時、見紅休、約定月薪16,000元這種模式是否合法已經有了初步概念。
但問題來了，如果這位員工某天因為私事請事假1小時，公司到底該扣多少錢？可以用全時勞工習慣的「除以240小時」來扣嗎？還是要用當月實際上班時數來重新換算？
兼職月薪制，請假的「單價」如何換算？
先說結論：既然選擇了「按月計酬」的月薪制路線，就必須貫徹月薪制的邏輯。
不能在請假扣款時又跳tone切換回「時薪制」或「實際出勤天數」來計價。
以本案例來說，請假1小時只能扣133.33元。任何高於這個金額的扣法，都會直接構成「溢扣工資」的違法。
▋（一）法理診斷：「平日每小時工資額」的定義
➤ 平日每小時工資額的定性：
所謂「平日每小時工資額」，是指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬（勞委會77.7.15（77）台勞動二字第14007號函意旨）。
不論是計算平日延長工時（加班費），或是計算請假扣薪（事假、普通傷病假）的基數，都必須使用同一個數額，不能雙標。
➤ 月薪制的對價範圍：
月薪制的特性在於「工資填滿了整個月的每一天」，這當中包含了勞基法第39條明定雇主應照給工資的休息日、例假與國定假日。因此，在換算每小時工資時，其分母是包含了「有給薪的假日在內」的完整天數，並非只有「實際有提供勞務的日/時數」。
▋（二）實務診斷：勞動部一貫見解與月薪制的「30天」填滿邏輯
為什麼不能隨意用實際工作天數來算部分工時的「計算基礎時薪」？我們回歸官方的計算基準來探討一次：
➤ 官方見解：
依勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函意旨：
…三、次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計…
按月計酬之全時勞工，在核計其「平日每小時工資」時，是以每月「正常工作時間所得」除以30再除以8核算。這就是實務上不分大小月、一律除以240小時的由來。
➤ 部分工時的比例調整公式：
基於同一法理，當部分工時勞工約定為「月薪制」時，其假日工資同樣已經按工時比例包含在16,000元的月薪之內。因此，在換算其平日每小時工資額時，公式必須維持邏輯一致性：
• 公式：每月工資÷30天÷每日約定正常工作時數。
• 本案試算：16,000元÷30天÷4小時=133.3334元（3循環）。
★小提醒：
基於勞基法為「最低勞動條件標準」的本質。扣薪時最終計算結果必須無條件捨去到個位數。但如果是「加班費」發給，最終計算結果必須無條件進位個位數。本案16,000元÷30天÷4小時等於133.3333循環。如果事假一小時，扣薪只能扣133。
▋（三）研究室點評：常見的兩種溢扣錯誤
➤ 診斷結論：實務上雇主最容易犯以下兩種「溢扣」的錯誤：
• 錯誤一（切換回時薪制）：
認為既然是兼職，請假1小時就直接扣法定最低工資時薪196元。這是不懂「工資約定一致性」的典型錯誤。
• 錯誤二（依實際工作日換算）：
用16,000元除以當月實際出勤天數（例如21天），再除以4小時，算出每小時190.48元來扣除。這本質上是把勞工依法享有的例休假日工資給「額外扣除」了。
➤ 制度風險注意：
上述兩種錯誤扣法（196元與190.48元）都遠高於正確計算式算出的133.33元。雇主如果對計算方式不熟悉，而用「自以為/其他人都這麼做」的方式辦理，就會因為「多扣錢」而直接踩到勞基法第22條第2項「工資未全額給付」的紅線。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃兼職月薪制
＃平日每小時工資額計算
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【兼職月薪16,000元請假1小時怎麼扣？釐清部分工時「平日每小時工資額」的換算誤區】
很多老闆或主管在管理與薪資計算上，偶爾會呈現「自助餐」的方式：算薪水的時候希望好算及節省人事成本，所以去運用月薪制兼職的月薪固定。結果員工請假扣錢的時候，又想套用時薪制196元的高單價，或是用實際工作天數把分母縮小，以為可以「少付一點錢」；偏偏要算加班費時，突然又知道要「除以30天再除以4小時」了。
這種「切換自如」的包牌式算法，往往就是引發勞資爭議、讓勞檢找上門的導火線。
甚至很多HR在設定薪資系統時，根本沒有注意到部分工時月薪制的特殊公式，直接套用全時勞工的240小時去除，算出來變成（16,000元 ÷ 240 = 66.67元）。這時如果拿66.67元去發給勞工延長工時的加班費，反而又變成了「少給加班費」的另一種違法問題。
部分工時月薪制，於實務上固然相對少見。但各種權益計算還是有一定脈絡規範可循。畢竟規則大多擺在檯面上，如果能明白遊戲規則，自然相安無事。
但如果試圖用一知半解且似是而非的「民間傳說」，去扭曲制度的邏輯，就容易產生違法，以及接踵而來的勞資爭議。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
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