今天要講一個關於「兼職能不能領月薪」的故事。
友人提問，他在求職網看到公司徵求月薪制兼職人員，每天上班4小時，每個月上班大約19～23天，月薪約定為16,000元。
他很疑惑地問我：「勞基法不是規定時薪196元嗎？每天4小時，如果上21天的話，用時薪算至少也要給16,464元吧？公司這樣給16,000元，不是低於最低工資嗎？」
這是一個非常經典的認知誤區。
兼職月薪制是合法的嗎？
先說結論：
只要約定為「月薪制」，且金額高於法定基本工資（115年起為最低工資）按工時比例折算的數值，就是合法的。以每天工作4小時而言，月薪只要高於14,750元就不違法。
▋（一）法理診斷：兼職不等於只能領「時薪」
➤工時與計酬方式的脫鉤：
實務上大家常說的「正職/兼職」，在法律層面談的是「工時約定」（全時勞工或部分工時勞工）。而「月薪/時薪」談的是「工資約定」。勞基法實則從未禁止兼職人員採取月薪制。
➤比例計酬原則：
根據勞動基準法施行細則第13條規定：
勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
條規範為「月薪制兼職」的工資計算，提供了明確的法源基礎。
▋（二）實務診斷：基本工資月薪的「填滿」邏輯
為什麼不能直接拿196元來比較？我們得回歸勞動部105年2月2日勞動條2字第1050130240號函的解釋來釐清：
…二、查勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。次查同法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日8小時之生產額或工作量換算之。現行基本工資為每月新臺幣（以下同）20,008元；每小時120元【註1】；前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時間時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。…
【註】最低工資法公告後，基本工資被最低工資取代。115年起最低工資月薪為29,500元
➤月薪的適用前提：
勞動部每年公告的最低工資月薪（115年為29,500元），是針對「履行法定正常工作時數上限」（每週40小時）勞工的最低報酬。
➤比例計算公式：
如果一個兼職人員每天固定上班4小時（即正常工時的一半），其法定的最低月薪門檻計算方式為：
29,500元 ×（4小時 ÷ 8小時）= 14,750元。
➤診斷結果：
既然該公司明白表示「月薪制」，自然不能掏出時薪乘以時數要求雇主給付。而上班19～23天，初步判斷大致就是一般全職勞工的工作日天數。
因此，約定月薪16,000元高於最低標準14,750元，在法律上就完全站得住腳。一般勞工之所以覺得16,464元（以上）才是底線，是因為套用了「時薪制」的邏輯去檢視「月薪制」的工資約定。
▋（三）研究室點評：月薪與時薪的「風險權衡」
➤權利義務的對等：
•假日工資照常發給的「保障」：
為什麼兼職月薪制（比例計酬）算下來，有時會比時薪制低？這是因為月薪制通常包含了「穩定的出勤時數/日數約定」，且「例假與休息日工資照給」。因此勞工雖然每天只上4小時，但假日的工資依然是包含在16,000元內的。
•「無下限」的出勤約定：
而時薪制（196元）概念上雖然有將例休工資「折算進去」，但實際上有做有錢，大多也沒有最低出勤時/日數約定。所以在這邊是預設「勞工一定能排到那麼多的上班時/日數」，才有得「比拼」。萬一當月只上8天或10天呢？這時「劣勢」就出現了。
➤制度解析：
對於雇主來說，約定月薪制兼職可以簡化行政作業，不必每個月盯著實際出勤時數核算；對於勞工來說，月薪制則提供了穩定的收入預期。只要雙方合意且不低於「比例計算後的月薪」，這種模式在管理上並沒有被禁止的必要。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃兼職月薪制
＃基本工資比例計算
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【每天只上班4小時，約定月薪16,000元合法嗎？釐清兼職勞工「按月計酬」的最低工資門檻】
很多人在看最低工資時，容易陷入「哪個高就用哪個」的直覺，卻忽略了「工資約定方式」擇定之後，就要有「一致性」。
工時有所縮短的兼職勞工，如果跟公司約定的是時薪制，那當然每小時不能低於196元。但如果約定的是月薪制，此時對照組就應該是那29,500元按比例縮小後的數字。
實務上，兼職勞工如果採用月薪制，大概有2點要特別注意：
•1.部分工時月薪制如果有「平日延長工時」以及「假日出勤」，仍要依法給付加班費。
•2.請假扣薪或者給付加班費時，必須正確核算「平日每小時工資額」與「1日工資」。畢竟並非每一個兼職勞工採用月薪制時，都會「剛好」等於最低工資的比例。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
