今天要講一個「公司供餐，算不算薪水一部分」的故事。
友人提問：家裡小朋友滿18歲去牛排館打工，公司有供晚餐。結果領薪水時，發現少了2400元。
老闆說，因為公司有供餐，一餐算120元，上班20天價值2400元。公司一份都賣180~250元，你又不虧。
友人覺得很納悶。公司供餐不是應該算「員工福利」嗎？怎麼變成薪水一部分了？
供餐算「福利」還是「薪水的一部分」？
先說結論：勞基法允許「實物給付」，
但一定要「先行約定」。
若事前沒講清楚，就可能有「少付薪水」的問題。
▋（一）法理診斷：工資給付的「通貨給付原則」與「例外」
➤ 通貨給付原則：
根據勞動基準法第22條第1項規定：
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
簡單來說，工資之給付，原則上以「法定通用貨幣」發給。這代表雇主原則上必須以新臺幣現金或轉帳，不能隨便拿老闆去日本玩沒花完的日幣，或者公司產品來抵薪水。
➤ 實物給付的例外許可：
勞基法保留了部分給付彈性。該條項後段提到，基於「習慣」或「業務性質」，得於勞動契約內訂明「一部」以「實物」給付之。但這項例外有三個要求：
• 必須於勞動契約內訂明範圍與折價金額。
• 作價應公平合理。
• 應適合勞工及其家屬之需要。
★雖然條文講了好幾樣。但實務上最重要的是「契約訂明+金額」
▋（二）實務診斷：事前未約定，即不能認屬「實物給付」
為什麼牛排館老闆不能領薪水時，才說吃飯算「實物給付」？我們看官方與法院怎麼說：
➤ 勞委會83年指標函釋：
行政院勞工委員會83年2月4日（83）台勞動二字第08755號函明確指出：
勞動基準法第二十二條規定「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於業務習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」是以，工資之給付，除法定通用貨幣外尚可包括依勞雇雙方議定給付之實物。惟勞雇雙方若事前未於勞動契約中訂明工資以實物給付之範圍及折價金額，其所提供之實物尚不能認定為工資之給付。
簡單來說，勞雇雙方若事前未於勞動契約中「訂明」工資以實物給付之範圍及折價金額，該實物給付，就有被認定為「福利」的問題存在。
➤ 司法實務立場：
臺灣花蓮地方法院109年勞簡上字第6號民事判決指出：
…信香行公司固有於黃O華任職之上班期間提供午餐予黃O華，惟兩造並未合意約定信香行公司可以以供餐方式換算作為給付黃O華工資或加班費(即延長工時工資)之一部，信香行公司復未能提出事證證明兩造有以實物作價之工資約定，故自無從以提供午餐換算做為信香行公司給付予黃O華之工資或加班費。信香行公司就黃O華108年1至3月應領薪資，各月僅給付18,493元，低於法定基本工資4,607元(23100－18493＝4607)，黃O華得請求3個月之工資差額為13,821元(4607×3＝13821)。…
即便公司確實有提供午餐，但若雙方「並未合意約定」可以供餐方式換算工資，雇主就不能自行折算。且這項約定的存在，必須由雇主負舉證責任。
本案雇主就因此被判決，必須補發「最低工資差額」。
▋（三）研究室點評：是「實物給付」還是「變相消費」？
➤ 診斷結論：
以牛排館案來說，若面試時沒講、合約沒寫，勞工就會合理期待供餐是在餐館打工的「額外福利」。老闆事後才用「你又不虧」來讓員工買單，本質上是在強迫勞工消費自家產品，這不僅違反誠信原則，更違反了勞基法第22條第2項的「工資全額給付」原則。
➤ 制度風險控管：
在勞基法上，工資給付以「給錢」為原則，「給物品」是例外。雇主如果想把供餐、住宿等折算進薪水，必須在勞工進來的第一天就約定清楚。否則，這些「好心」提供的膳宿，在勞基法框架下，只能被認為是「福利」，不能當成「一部分為實物給付」，而少給「現金」的理由。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃實物給付
＃通貨給付原則
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【公司供餐是福利還是薪水？釐清勞基法上「實務給付」的條件】
實務上，餐飲業最常遇到這類「實物給付」的糾紛。
很多老闆覺得：「我一份排餐賣兩百多，只扣你100~120元，我已經很夠意思了。」
但薪資制度與人事管理，萬萬不能靠「我覺得」。對勞工來說，120元的便當，他可以選擇不買單，改成自己帶，或是去吃更便宜的。
結果在「以為是福利而吃滿20天」之後，領薪水被單方抵掉2400元，這個落差感，毫無疑問就是勞資糾紛的起源。
這就是我常說的，魔鬼藏在細節裡。
如果面試時講清楚，到職合約也明白寫著「本職務月薪30,000元，另每日供1餐屬實物給付，每餐以100元計」或者「本公司員工餐以售價6折計算，每人每日限點1份，統計後按月由當月工資扣除」，勞工也簽名同意並來報到了，那就沒有問題。
但若什麼都沒寫也沒講，領薪時才看到這份「意外驚喜」，就成了妥妥的「工資未全額給付」。雇主甚至還要先預備，未來有一天勞工選擇「不吃了」（實物給付勞工是有反悔餘地的，畢竟要「符合其需要」），會不會因為少了實物給付的折抵，進一步導致「低於最低工資」
身為雇主，想省事、想給點福利都是人之常情，但務必要留意相關法規，才能做得「名正言順」。否則一個不小心，反而「適得其反」，甚至衍生了意想不到的人事成本與勞資爭議。就未免太遺憾了。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
