今天要用保全人員的休假權益，來延伸一個長年被許多企業主、HR甚至勞工局誤判的「特休時數換算」議題。
友人提問：適用勞基法第84-1條的保全人員，如果年度終了特休沒休完，公司在進行「特休未休工資折算」時，是不是一律按大家習慣的1天8小時來核算？
不少人直覺認為：「勞基法規定特休1日以8小時換算，這是全台灣通用的常識，保全當然也不例外。」
這句話在普通的全時勞工身上完全正確，但套用在84-1條工作者身上時，就可能出現誤差。
保全人員的特休一天到底要用幾小時來換算？
先說結論：答案不一定是剛好8小時，
而是取決於該保全人員經書面約定並核備的「每日正常工作時間」。
如果雙方核備的每日正常工時為9.5小時，那1天特休沒休（或者要申請特休，核算可用時數），雇主折算工資時就必須實打實地用9.5小時來計給。
死守8小時的「齊頭式平等」，就可能少給休假時數或短計未休工資。
▋（一）法理診斷：正常工時拉長，假別權益同步連動
➤ 84-1條的核心對價：
我們在D-46保全員的薪資診斷：月薪32,000元，高於最低工資了...嗎？ 完整解析過，經核備的84-1條工作者，其正常工時不受勞基法第30條「每日8小時、每週40小時」的限制。保全人員的每日正常工時，最高可以合法拉長到10小時。然而，多做的正常工時，不僅僅是最低工資要依比例增給，勞工的其他請、休假權益也會產生變化。
➤ 「均等待遇」與「對價平衡」：
既然保全人員在工作日「1天」的出勤義務很大機會不再是8小時（可能是9.5小時或10小時等，依雙方約定），那當他依法行使特別休假來「免除1天出勤義務」時，免除的自然就是該工作日的正常工時。
如果平常上班要「上好上滿」，等到要還折算未休假權益時，突然縮水只承認8小時，這在法理邏輯上顯然是不對等的。
▋（二）實務診斷：勞動部新制函釋與未公開函令的「法理補完」
實務上很多人都抱著勞委會早期的舊函釋，主張以小時換算時1日就是8小時。但其實主管機關的見解並不是這麼一回事：
➤ 勞動部114年最新函釋的「公開定調」：
勞動部在114年12月15日發布勞動條4字第1140149247號函，針對性別平等工作法所定「家庭照顧假以小時計」的新制，給出了明確指引：
…二、次依本部114年12月1日勞動條4字第1140148574號令，為利受僱者彈性運用，若確有親自照顧家庭成員之需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，7日之計算，得以「每日8小時」乘以7，共計56小時計給之；受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更。
三、前開所稱「每日8小時」係依勞動基準法第30條第1項所定之正常工作時數（每日不得超過8小時）計算。爰如事業單位約定之每日正常工時少於8小時者，得從其約定計給之（例如每日正常工時7小時，雇主得以每日7小時乘以7，共計49小時計給之）。另，雇主如與適用該法第84條之1規定的工作者約定每日正常工時為10小時者，雇主應以每日10小時乘以7，共計70小時計給之。
函文明確表示：
- 每日8小時的換算，是針對普通勞工（法定正常工時）。
- 如果是適用勞基法第84-1條的工作者，經約定每日正常工作時間為10小時者，雇主即應以每日10小時乘以應休假日數計給之。
這則最新公文，正式補完了「正常工時與假別時數同步連動」的法理拼圖。
➤ 勞動部103年隱藏見解：
其實這項見解早就存在。勞動部103年6月4日勞動條3字第1030014060號函釋曾表示：「雇主若與保全業之保全人員約定每日工時10小時，該工作者如於工作日請假，雇主應以每日10小時計給之。」（註）不論是請假還是特休折算，都必須維持這個一致性分母。
★註：本則函文於高雄市政府112年9月18日高市府法訴字第11230625400號訴願決定中查得。公司因約定9.5小時，卻僅以8小時核算特休而違法遭裁罰。
▋（三）研究室點評：高雄市政府訴願決定的實務重擊
請留意，這個「8或10小時之爭」，並不只是學術討論，我們直接來看一位確實被開罰的「苦主」：
➤ 高雄市政府112.9.18高市府法訴字第11230625400號訴願決定：
該案訴願中，訴願會認為：
…另參照勞動部103年6月4日勞動條3字第1030014060號函釋略以：「…四、復查勞動基準法第38條規定…原則上以日為計算單位，該法所定其他假亦同。雇主若與保全業之保全人員約定每日工時10小時，該工作者如於工作日請假，雇主應以每日10小時計給之。」再觀諸原處分機關112年1月12日談話紀錄略以：「請問貴公司與高雄地檢署保全人員如何約定工作時間及休息時間？答：…每日正常工時9.5小時…。」準此以言，訴願人與柯員等2人約定每日工時9.5小時，訴願人給予特別休假即應以每日9.5小時計給之，然訴願人僅給予柯員等2人特別休假56小時，尚餘特別休假10.5小時，卻未折算特別休假未休之工資予柯員等2人，違規事證明確...
簡單來說，就是公司跟2名保全人員約定每日正常工時為9.5小時。結果員工特休沒休完，公司仍堅守民間傳說，用1日8小時去核算特休時數給勞工。
➤ 裁罰結果：
主管機關與訴願決定書直接打臉雇主，認定該保全1天正常工時就是9.5小時，公司用8小時去扣、去算，導致每1天特休就直接少給了1.5小時。2人結算下來少發了10.5小時的特休未休工資【勞工7天特休公司總共只給了56小時。於年度終結時還剩下（10小時×7天）-56小時＝14小時沒折算】，違規事證明確。
故高雄勞工局裁罰公司違反勞基法第38條第4項（未依法給付特休未休工資）的罰單維持，公司的主張被駁回。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃勞基法第84條之1工作者
＃正常工時增加會連動相關權益
——— 後記
本文於Facebook粉絲專頁發布之原標題為【保全人員每天固定上班9.5小時，特休1天可以用8小時換算嗎？釐清84-1工作者特休時數換算的誤區】
保全業或適用84-1條的行業，常年存在著許多一知半解的「管理自助餐」：
一方面在約定工時的時候，非常清楚「我們是84-1條適用行業，不受每天8小時限制」；等到勞工要請假、或是年度終了公司要掏錢折算特休未休工資時，卻又突然想起了勞基法第30條，而把一日基準變回8小時。這種「工時不對等」的雙標算法，法理上是站不住腳的。。
原理真的不困難：這就是勞動部一直以來強調的「均等待遇」。
好比「部分工時勞工」，給予特休時是依「工時比例」去核算應有的「比例」特休一樣。
勞基法84-1工作者則是反過來的「放大版」。大家都知道「多做，最低工資要多給」，卻沒聯想到「請假以1日8小時換算」，這個8小時當然也不會永恆不變。
但話又說回來，這個法理雖然不難，但搞錯的雇主、HR甚至勞動主管機關人員，似乎不在少數。問題仍在於，勞動部常常以為「法條很明確，大家應該都知道」的東西，往往不是「他們以為的這樣」（講白了，可能大家都在「各自解讀」）。
不論是這個月終於講清楚的「強制退休條件」也好，實務上一直有爭議的論件計酬各類權益也罷。問題點其實都是「法規適用的不明確」。
謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」
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